La convention collective du SECUPA-CSN arrive à échéance le 31 décembre 2025.
L’Union des producteurs agricoles
Les Éleveurs de porcs du Québec
Les Producteurs de bovins du Québec
Les Producteurs de pommes du Québec
Les Producteurs de pommes de terre du Québec
Producteurs et productrices acéricoles du Québec
UPA Développement international
Fédération de la relève agricole du Québec
Agricultrices du Québec
AGRICarrières : Comité sectoriel de main-d’oeuvre de la production agricole
Éleveurs d’ovins du Québec
ci-après nommé « l’Employeur »
ET
Syndicat des employés(es) de la Confédération de I’UPA-CSN
ci-après nommé « le Syndicat »
En vigueur du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025
Table des matières
CHAPITRE 1-0.00 INTERPRÉTATION
Article 2-1.00 Champ d’application
CHAPITRE 3-0.00 PRÉROGATIVES SYNDICALES, RECOURS ET MESURES DISCIPLINAIRES
Article 3-1.00 Organisation syndicale
Article 3-2.00 Liberté d’action syndicale
Article 3-3.00 Comité des relations du travail
Article 3-4.00 Procédure de griefs
Article 3-5.00 Procédure d’arbitrage
Article 3-6.00 Avis de correction, avis de réprimande et mesures disciplinaires avec sanction
Article 3-7.00 Mesure administrative
CHAPITRE 4-0.00 EMBAUCHE ET MOBILITÉ DE MAIN-D’ŒUVRE
Article 4-4.00 Affichage, promotion et remplacement
Article 4-5.00 Régime de protection d’emplois
Article 4-6.00 Liste de rappel
CHAPITRE 5-0.00 AVANTAGES SOCIAUX
Article 5-2.00 Absence maladie
Article 5-3.00 Retraite et préretraite
Article 5-5.00 Jours fériés et payés
Article 5-7.00 Congés parentaux
Article 5-8.00 Perfectionnement
Article 5-9.00 Congés sans salaire
Article 5-10.00 Bénéfices divers
CHAPITRE 6-0.00 SALAIRE ET EXPÉRIENCE
Article 6-3.00 Modalités de versement du salaire
CHAPITRE 7-0.00 LA TÂCHE ET SON AMÉNAGEMENT
Article 7-1 00 Dispositions générales
Article 7-2.00 Conditions spécifiques
Article 7-3.00 Temps supplémentaire
Article 7-4.00 Horaires flexibles
Article 7-5.00 Plan d’évaluation des emplois et mécanismes de révision
CHAPITRE 8-0.00 REPRÉSENTANTS PUBLICITAIRES
Article 8-1.00 Représentants publicitaires
ANNEXE I ÉCHELLE SALARIALE 2023
ANNEXE III UNITÉS ADMINISTRATIVES
ANNEXE IV ORGANISMES AFFILIÉS ET APPARENTÉS
LETTRE D’ENTENTE 1 PROTECTION DES ACQUIS SALARIAUX
LETTRE D’ENTENTE 2 REPRÉSENTANTS PUBLICITAIRES
LETTRE D’ENTENTE 3 ÉVÉNEMENT GRAND PUBLIC
LETTRE D’ENTENTE 4 ÉVÉNEMENT GRAND PUBLIC UPA Dl
LETTRE D’ENTENTE 5 PÉNURIE DE MAIN-D’ŒUVRE QUALIFIÉE DE CERTAINS POSTES EN INFORMATIQUE
LETTRE D’ENTENTE 6 INDÉPENDANCE JOURNALISTIQUE
LETTRE D’ENTENTE 7 COUVERTURE D’ASSURANCE – SALARIÉ PERMANENT UPA Dl
CHAPITRE 1-0.00 INTERPRÉTATION
Article 1-1.00 Préambule
1-1.01 L’Employeur et le Syndicat développent des relations harmonieuses basées sur la confiance, des communications soutenues et le respect de leurs représentants. Les dispositions de la présente convention collective doivent chercher à promouvoir les intérêts des parties, favoriser l’efficacité de l’organisation et faciliter un règlement équitable et rapide des problèmes pouvant survenir entre l’Employeur et les salariés.
1-1.02 L’Employeur traite toujours ses salariés avec justice et le Syndicat les encourage à fournir un travail adéquat. Les parties favorisent l’implication et la participation des salariés au sein de l’organisation particulièrement par le biais de leur équipe de travail.
1-1.03 Aux fins d’application de la présente convention collective, ni l’Employeur, ni le Syndicat, ni leurs représentants respectifs ne font de discrimination conformément et selon les modalités prévues à la Charte des droits et libertés de la personne.
1-1.04 L’Employeur prend les mesures nécessaires, conformément à la Loi sur la santé et sécurité au travail, pour prévenir les accidents, assurer la sécurité, le bien-être et la santé des salariés, et le Syndicat y collabore. L’Employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser.
Une conduite vexatoire se manifeste soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte une atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel.
Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour la personne salariée. L’employeur met en place une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes. Cette politique est facilement accessible. La politique fournit les informations nécessaires à la réception et au traitement d’une plainte.
1-1.05 À moins que le contexte ne s’y oppose, le masculin désigne le féminin.
Article 1-2.00 Définitions
1-2.01 Employeur : l’un ou l’autre des Employeurs suivants, selon les circonstances :
- L’Union des producteurs agricoles
- Les Éleveurs de porcs du Québec
- Les Producteurs de bovins du Québec
- Les Producteurs de pommes du Québec
- Les Producteurs de pommes de terre du Québec
- Producteurs et productrices acéricoles du Québec
- UPA Développement international
- Fédération de la relève agricole du Québec
- Agricultrices du Québec
- AGRICarrières : Comité sectoriel de main-d’oeuvre de la production agricole
- Éleveurs d’ovins du Québec
Aux fins de l’administration de la présente convention collective, la Direction gestion des ressources humaines (DGRH) de I’UPA est réputée représenter tous les Employeurs régis par la présente convention collective.
1-2.02 Syndicat : Syndicat des employés(es) de la Confédération de I’UPA — CSN (SECUPA-CSN).
1-2.03 Les parties : L’Employeur et le Syndicat.
1-2.04 Salarié : En conformité avec la clause 2-1,01, personne embauchée par l’Employeur pour y exécuter un travail et qui a droit à une rémunération.
1-2.05 Salarié régulier à temps complet :
a) une personne embauchée pour travailler de façon régulière et continue dans un poste à temps complet (de trente-cinq [35] heures) ;
et
b) qui a complété avec succès sa période de probation, devient ainsi permanente selon l’article 4-2.00.
1-2.06 Salarié régulier à temps partiel :
a) une personne embauchée pour travailler de façon régulière et continue dans un poste à temps partiel (moins de trente-cinq [35] heures) ;
et
b) qui a complété avec succès sa période de probation, devient ainsi permanente selon l’article 4-2.00.
1-2.07 Salarié temporaire :
a) une personne embauchée pour remplacer un salarié régulier, lorsque l’Employeur comble un poste temporairement vacant ;
b) une personne embauchée temporairement pour un surcroît de travail d’une durée maximale de dix-huit (18) mois ;
c) une personne contractuelle embauchée temporairement pour effectuer du travail dans le cadre d’un projet déclaré spécifique par l’Employeur, et dont la durée n’excède pas dix-huit (18) mois, à moins d’entente entre les parties permettant alors l’engagement pour la durée totale du projet spécifique ;
d) une personne stagiaire embauchée pour une période déterminée, dans le cadre d’un programme de système coopératif, d’un stage international, d’un programme gouvernemental ou de stage en milieu de travail, soit pour l’obtention d’un diplôme, ou dans le but de favoriser l’intégration au travail d’une personne qui vient de compléter sa formation, ou la réinsertion d’une personne au travail. L’Employeur informe par écrit le Syndicat de la durée du stage, de sa nature et de toutes ses modalités ;
e) une personne embauchée à titre d’étudiant, c’est-à-dire encore inscrite aux études à temps complet et œuvrant temporairement pour la période se situant entre le 1er mai et le 30 septembre.
1-2.08 Salarié en probation : Un salarié en probation désigne tout nouveau salarié qui n’a pas complété sa période de probation, conformément à l’article 4-2.00.
1-2.09 Salarié en disponibilité : Un salarié en disponibilité est un salarié régulier, mis à pied à la suite de l’abolition de son poste ou par supplantation, qui est inscrit sur la liste de rappel et est disponible soit pour occuper temporairement un poste permanent, soit pour occuper un poste temporaire. La rémunération est déterminée en vertu de la clause 6-1.02.
1-2.10 Salarié mis à pied : Un salarié mis à pied est un salarié régulier qui a perdu temporairement son emploi et qui s’est inscrit sur la liste de rappel conformément à l’article 4-6.00.
1-2.11 Salarié licencié : Un salarié licencié est un salarié régulier qui a perdu définitivement son emploi par manque de travail.
1-2.12 Salarié congédié : Un salarié congédié est un salarié régulier qui a perdu définitivement son emploi pour une raison autre que la mise à pied ou le licenciement.
1-2.13 Poste à temps complet : Charge régulière et continue de travail, déclarée comme telle par l’Employeur, de trente-cinq heures (35 h) de travail hebdomadaire.
1-2.14 Poste à temps partiel : Charge régulière et continue de travail, déclarée comme telle par l’Employeur, de moins de trente-cinq heures (35 h) de travail hebdomadaire.
1-2.15 Grief : Mésentente relative à l’interprétation ou à l’application de la présente convention collective.
1-2.16 Jours ouvrables : Tous les jours, du lundi au vendredi, à l’exclusion des jours fériés prévus à l’article 5-5.00.
1-2.17 Catégorie d’emplois : les postes appartenant aux classes salariales 1 à 4 inclusivement font partie de la catégorie d’emplois bureau-techniques et les postes appartenant aux classes salariales 5 à 7 font partie de la catégorie d’emplois professionnels.
1-2.18 Classification : Position du salarié relative à son expérience dans la classe salariale du poste occupé.
1-2.19 Conjoints :
Les personnes de sexe différent ou de même sexe :
a) qui sont liées par un mariage ou une union civile et qui cohabitent ;
ou
b) qui vivent maritalement et sont les parents d’un même enfant, par la naissance ou l’adoption ;
ou
c) qui vivent maritalement depuis au moins un (1) an.
1-2.20 Organisme affilié et apparenté : Un organisme dont la liste apparaît à l’annexe V.
1-2.21 Unité administrative : L’une ou l’autre des unités administratives reproduites à l’annexe IV.
CHAPITRE 2-0.00 JURIDICTION
Article 2-1.00 Champ d’application
2-1.01 La présente convention collective s’applique à tous les employés, salariés au sens du Code du travail, visés par l’une ou l’autre des accréditations émises en faveur du Syndicat par le Tribunal administratif du travail et des modifications qui pourront y être apportées.
2-1.02 Le salarié temporaire, qui occupe une assignation obtenue par affichage d’une durée de plus d’un (1) an, est admissible aux avantages sociaux suivants après un (1) an de service et la prime salariale prévue à l’article 6-1.02 a) cesse d’être versée après un (1) an de service :
- Congés sociaux ;
- Jours fériés ;
- Crédits de maladie ;
- Assurance collective (sauf l’assurance salaire longue durée).
Les articles et clauses suivantes ne s’appliquent pas au salarié temporaire :
- les articles 4-2.00 (permanence) cependant la clause 4-2.06 s’applique ;
- 4-3.00 (ancienneté), cependant la clause 4-3.03 (reconnaissance du temps fait à l’embauche) s’applique ;
- 4-4.00 (affichage, promotion et remplacement) cependant les articles 4-4,03 et 4-4.14 s’appliquent ;
- 4-5.00 (régime de protection d’emplois) ;
- le chapitre 5-0.00 (avantages sociaux), cependant les articles 5-3.00 (retraite et préretraite) et 5-10.00 (bénéfices divers) s’appliquent ;
- l’article 6-2,03.
Le salarié temporaire a droit à deux jours d’absence rémunérés annuellement en cas de maladie personnelle ou obligations familiales. Concernant les droits parentaux, le salarié temporaire est assujetti aux modalités et conditions prévues à la Loi sur les normes du travail.
2-1.03 L’Employeur a le droit d’utiliser des programmes d’emploi et la main-d’oeuvre inhérente. Cependant, l’embauche d’un salarié dans le cadre d’un programme d’emploi ne doit pas avoir l’effet de provoquer la réduction d’heures, la mise à pied ou d’empêcher le rappel au travail d’un salarié régulier ou de ne pas combler un poste vacant.
Malgré les dispositions prévues à la convention collective régissant les parties :
a) l’Employeur détermine les conditions salariales et de travail, selon le programme, et la convention collective s’applique pour les autres conditions ;
b) l’Employeur s’engage à remettre au Syndicat, avant sa mise en application, une copie du contenu du programme ou de l’entente s’il y a lieu.
2-1.04 Dans la mesure du possible, l’Employeur recourt à des personnes provenant de sa banque de candidatures de temporaires plutôt que de recourir à des personnes provenant d’agences.
Article 2-2.00 Reconnaissance
2-2.01 En matière de négociation et d’application de la présente convention collective, l’Employeur reconnaît le Syndicat comme représentant exclusif des salariés visés par l’une ou l’autre des accréditations.
2-2.02 Le Syndicat reconnaît le droit de l’Employeur à l’exercice de ses fonctions de direction, d’administration et de gestion. Seuls les termes de la présente convention collective limitent les droits de l’Employeur à l’exercice de ses fonctions.
2-2.03 Le Syndicat fournit à l’Employeur la liste de ses dirigeants, de ses représentants et le nom de tout membre qui les remplace.
2-2.04 Toute entente entre l’Employeur et un salarié qui modifie les conditions de travail prévues à la convention collective est nulle si elle n’est pas entérinée par écrit par le Syndicat.
2-2.05 Tout salarié membre du Syndicat à la date de la signature de la présente convention collective doit, comme condition du maintien de son emploi, demeurer membre du Syndicat pour toute la durée de la présente convention collective. L’alinéa précédent s’applique en y faisant les adaptations nécessaires à tout nouveau salarié qui devient membre du Syndicat.
CHAPITRE 3-0.00 PRÉROGATIVES SYNDICALES, RECOURS ET MESURES DISCIPLINAIRES
Article 3-1.00 Organisation syndicale
3-1.01 Dès l’engagement d’une personne à titre de salarié, l’Employeur prélève sur son salaire un montant égal à la cotisation fixée par le Syndicat et il en fait remise à celui-ci une (1) fois par mois, au plus tard le 15 du mois suivant. En même temps que le paiement, l’Employeur fait parvenir au Syndicat une liste des salariés pour lesquels il a effectué une retenue.
3-1.02 Le Syndicat indique par écrit à l’Employeur le montant de la cotisation. Toutefois, le prélèvement peut ne s’appliquer qu’à partir du trentième (30) jour de la réception dudit avis par l’Employeur.
3-1.03 Un salarié peut consulter son dossier personnel pendant les heures de travail à un moment convenu entre le salarié et la direction gestion des ressources humaines (DGRH) et au plus tard deux (2) jours ouvrables après en avoir fait la demande. Si le salarié le désire, il peut se faire accompagner par un représentant syndical. De plus, sur présentation d’une autorisation écrite par un salarié, un représentant syndical peut, de la même manière, consulter le dossier du salarié visé. Un salarié peut obtenir une (1) copie de tout document contenu à son dossier.
3-1.04 Le Syndicat peut afficher sur des tableaux réservés exclusivement à cette fin, tous les avis, bulletins et documents pouvant intéresser les salariés. À cette fin, l’Employeur met à la disposition du Syndicat un tableau d’affichage sur chaque étage de la Maison de l’UPA, à l’exception du 1er étage, où deux (2) tableaux sont disponibles.
3-1.05 Les parties conviennent de respecter le contrat de service signé entre elles. Ce contrat fait partie intégrante de la présente convention collective.
3-1.06 L’Employeur remet, à la demande du salarié, un exemplaire relié de la convention collective en vigueur. L’Employeur remet également trente (30) exemplaires reliés de la convention collective au Syndicat.
3-1.07 L’Employeur fournit par écrit, au Syndicat, à chaque période de paie, toute modification concernant le nom, le poste occupé, l’adresse et le numéro de téléphone, le salaire ainsi que la classification des salariés.
Article 3-2.00 Liberté d’action syndicale
3-2.01 Le salarié qui doit présenter ou discuter de son grief avec l’Employeur ainsi que le représentant du Syndicat qui doit accompagner le salarié peuvent s’absenter de leur travail, après en avoir avisé l’Employeur, sans perte de salaire, mais avec remboursement par le Syndicat, pour la période de présentation ou de discussion avec l’Employeur. Lorsque les recours de plusieurs salariés contre l’Employeur sont cumulés dans une seule demande ou qu’ils sont relatifs à des mésententes analogues, seuls l’un des requérants représentant le groupe et le représentant du Syndicat ont droit de s’absenter.
3-2.02 Lorsque le comité des relations de travail (CRT) se réunit sur les heures de travail, les représentants du Syndicat au CRT peuvent s’absenter de leur travail, après en avoir avisé leur supérieur immédiat, sans perte de salaire, mais avec remboursement par le Syndicat. Les mêmes conditions s’appliquent au salarié qui demande de se faire entendre au CRT, pour la période où il se fait entendre. Les représentants du Syndicat au CRT peuvent s’absenter de leur travail, après en avoir avisé leur supérieur immédiat, sans perte de salaire, mais avec remboursement par le Syndicat, afin de préparer la réunion du CRT jusqu’à concurrence d’une demi-journée pour chacune des réunions du CRT régulier.
3-2.03 Tout salarié membre du comité de négociation du Syndicat peut s’absenter, sans perte de salaire, mais avec remboursement par le Syndicat, afin de participer aux séances de négociation, de conciliation et d’arbitrage de convention collective. Cependant, telle autorisation d’absence peut être refusée si la demande vise une libération totale de plus de quatre (4) salariés.
3-2.04
a) Les salariés membres du comité de négociation du Syndicat peuvent s’absenter, sans perte de salaire, mais avec remboursement par le Syndicat, afin de préparer les négociations, et ce, pour un maximum de vingt (20) jours pour l’ensemble des membres.
b) Les salariés membres du comité de négociation du Syndicat peuvent s’absenter pour participer aux séances de préparation de contre-proposition entre les séances de deux (2) journées consécutives de négociation et aussi, après entente entre les parties, jusqu’à un maximum d’une (1) journée, entre deux (2) journées non consécutives de négociation. Cependant, l’Employeur ne peut refuser à moins que cela ne gêne le fonctionnement normal des services.
3-2.05 Avant que le Syndicat n’ait à rembourser à l’Employeur les salaires versés aux fins des absences prévues aux clauses 3-2.01 à 3-2.05 inclusivement, il dispose d’une banque de congés non cumulables, équivalant à un total de trois cents (300) jours, utilisables pour le salarié visé ou le ou les représentants syndicaux mandatés. Cependant, le Syndicat peut aussi utiliser ladite banque pour :
- un maximum de vingt (20) jours par année non reportable pour des libérations en vertu de la clause 3-2.07 ;
- un maximum de trente (30) jours par année non reportable, pour des libérations relatives aux affaires courantes (administration, rencontre avec des employés).
3-2.06 Lors d’une audition devant un tribunal d’arbitrage, ou pour une affaire dont est saisi le Tribunal administratif du travail ou tout autre organisme qui pourrait être substitué à ces derniers, le salarié visé ou le salarié appelé comme témoin, par subpoena, ainsi que le représentant du Syndicat responsable du dossier peuvent s’absenter de leur travail, après en avoir avisé l’Employeur, sans perte de salaire ni remboursement par le Syndicat, afin de participer à ces activités. Lorsque les recours de plusieurs salariés contre l’Employeur sont cumulés dans une seule demande ou qu’ils sont relatifs à des mésententes analogues, seuls l’un des requérants représentant le groupe et le représentant du Syndicat ont droit de s’absenter.
3-2.07 Tout salarié peut s’absenter, sans perte de salaire, mais avec remboursement par le Syndicat, afin de participer à des activités syndicales officielles, pourvu que la demande en soit faite par écrit au moins cinq (5) jours ouvrables avant le début de l’absence.
3-2.08 Toute autorisation d’absence visée par la clause 3-2.07 peut être refusée :
a) si les salariés ont déjà bénéficié pendant l’année civile d’autorisation(s) à ces fins d’une durée totale pour l’ensemble des salariés de quatre-vingts (80) jours ouvrables ;
b) si la demande porte sur une durée excédant cinq (5) jours ouvrables consécutifs ; ou
c) s’il y a déjà un salarié dans l’unité administrative qui a obtenu une autorisation d’absence en vertu de la clause 3-2.07 pour la même période ou partie de période d’absence demandée.
3-2.09 Tout avis ou demande d’absence prévue au présent article doit être signé par la présidence du Syndicat ou par le représentant qu’il désigne.
3-2.10 À titre de remboursement de salaire prévu au présent article, le Syndicat paie à l’Employeur pour l’équivalent de chaque jour d’absence, une somme égale à un deux cent soixantième (1/2609 du salaire annuel brut du salarié concerné ainsi que les avantages sociaux (les débours directs).
3-2.11 Les sommes dues par le Syndicat à l’Employeur à titre de remboursement de salaire sont payées dans les trente (30) jours de l’envoi au Syndicat d’un état de compte mensuel détaillé indiquant les noms des salariés absents, la durée de leur absence et le montant à être versé.
3-2.12 Le salarié qui doit occuper une fonction syndicale à temps complet à l’extérieur obtient pour ce faire un congé sans solde après que le Syndicat en ait fait une demande écrite trente (30) jours avant ta date prévue du début du congé. Avant que ne prenne effet ledit congé, les parties et le salarié concerné doivent s’entendre sur les modalités de départ et de retour, et ce, conformément aux dispositions de la présente convention collective.
3-2.13 Toute autorisation de congé, visée par la clause 3-2.12, peut être refusée :
a) si le congé porte sur une période d’une durée inférieure à un (1) mois ou supérieure à deux (2) ans ; ou
b) s’il y a déjà un salarié qui a obtenu une telle autorisation de congé pour la même période ou partie de période du congé demandé ; ou
c) si le salarié a déjà bénéficié d’un tel congé au cours des trois (3) dernières années.
3-2.14Le congé visé par la clause 3-2.12 est sans salaire. Cependant, pour continuer à bénéficier d’avantages découlant des assurances collectives et d’autres bénéfices provenant de plans de groupe y compris le régime collectif de retraite, le salarié doit en assumer le coût total et il faut en outre que cela soit conforme aux conditions des polices maîtresses et du régime collectif de retraite.
3-2.15 Lorsque l’Employeur effectue une ou des mises à pied qui auraient inclus le salarié s’il était demeuré au travail, celui-ci conserve les mêmes droits que les salariés effectivement mis à pied en ce qui a trait notamment au rappel au travail.
3-2.16 L’Employeur fait parvenir au salarié en congé sans salaire d’une durée excédant trois (3) mois, au cours de la quatrième (4e) semaine précédant l’expiration du congé en vigueur, un avis indiquant la date prévue de l’expiration dudit congé.
3-2.17 Le salarié doit donner à l’Employeur un préavis de son retour au moins deux (2) semaines avant l’expiration du congé dont il bénéficie si ce congé excède trois (3) mois. Il doit se présenter au travail à la date prévue pour son retour à défaut de quoi il est présumé en absence sans autorisation. L’Employeur peut alors, par écrit, à la dernière adresse connue par l’Employeur, aviser le salarié qu’il doit retourner au travail dans les cinq (5) jours ouvrables de la réception dudit avis et, au terme du délai visé, si le salarié n’est pas retourné au travail, il est considéré comme ayant remis sa démission.
3-2.18 À la fin du congé sans salaire, l’Employeur doit réinstaller le salarié dans son poste régulier en lui accordant les avantages conformément à la présente convention collective.
3-2.19 Si le poste régulier n’existe plus à son retour, l’Employeur doit lui reconnaître tous les droits et privilèges dont il aurait bénéficié au moment de la disparition du poste s’il avait été au travail.
3-2.20Les clauses précédentes ne doivent pas avoir pour effet de conférer à un salarié un avantage dont il n’aurait pas bénéficié s’il était resté au travail.
3-2.21 L’Employeur ne fait pas de représailles envers un salarié à cause de l’exercice par ce dernier d’un droit qui résulte de la présente convention
collective.
Les dirigeants syndicaux ou leur mandataire ne doivent pas être importunés par l’Employeur ou subir de tort de l’Employeur à cause de l’exercice d’un des droits qui lui sont reconnus par la présente convention collective ou dans le Code du travail.
3-2.22 Jusqu’à un maximum de quatre (4) fois par année, le salarié visé par la clause 7-1.02 peut s’absenter de son travail sans perte de salaire, après en avoir avisé son supérieur immédiat, afin de participer aux assemblées générales syndicales qui se tiennent en dehors des heures normales de travail de l’ensemble des salariés, mais durant ses heures normales.
Le temps d’absence doit être repris en travail par le salarié, à un moment convenu entre lui et son supérieur immédiat. Cependant, le salarié ne peut refuser de reprendre en travail le temps d’absence, le soir même de l’absence, lorsque le travail du service l’exige.
3-2.23 Tout quantum de salariés, prévu au présent article, comprend l’ensemble des salariés, quel que soit l’Employeur duquel ils sont au service.
Article 3-3.00 Comité des relations du travail
3-3.01 Le comité des relations du travail (CRT) est un comité permanent regroupant les parties. Il sert à discuter et à chercher une entente sur toute question relative à l’application et à l’interprétation de la convention collective et aux relations de travail. Il peut également discuter de prévention en santé et sécurité au travail. Ce comité est composé d’un maximum de trois (3) représentants de chacune des parties et chaque partie peut s’adjoindre un conseiller externe.
3-3.02 Sous réserve des dispositions du présent article, le CRT est autonome quant à son fonctionnement.
3-3.03 Le CRT se réunit à la demande de l’une ou l’autre des parties et l’Employeur doit le convoquer.
3-3.04 Le CRT se réunit dans les dix (10) jours ouvrables de la réception d’une telle demande. Un avis de convocation et le projet d’ordre du jour comportant tout point que, soit l’Employeur, soit le Syndicat veut y inscrire doivent être transmis au Syndicat au moins deux (2) jours ouvrables avant la réunion. En cas d’urgence, le CRT peut se réunir dans les cinq (5) jours ouvrables de la réception d’une telle demande, et l’ordre du jour doit être remis avec l’avis de convocation.
Malgré le paragraphe précédent, les parties se rencontrent un minimum de trois (3) fois par année et à la demande de l’une des parties.
La réunion peut être reportée à la demande de l’une ou l’autre des parties avec un avis écrit à l’autre partie deux (2) jours ouvrables avant la réunion.
3-3.05 Pour qu’une rencontre soit valide, le comité doit comprendre au moins deux (2) représentants de chacune des parties. Aux fins des présentes, toute rencontre valide du CRT constitue une réunion.
3-3.06 Le salarié ou le gestionnaire, dont le cas est discuté au CRT, peut se faire entendre s’il le demande avant le moment prévu pour ladite rencontre. Cependant, lorsque le point à l’ordre du jour concerne plus de trois (3) salariés, le CRT n’est pas tenu d’entendre tous les salariés concernés.
3-3.07 Les délibérations du CRT sont à huis clos.
3-3.08 Un salarié dont le cas est discuté au CRT ainsi que le représentant de l’Employeur concerné, qu’ils en soient membres ou non, ne peuvent être présents au CRT lorsque ce dernier discute de son cas.
3-3.09 Toutefois, un salarié membre du CRT peut être présent au CRT lorsque son cas est discuté dans le cadre d’un point à l’ordre du jour de portée collective. Il en est de même pour le représentant de l’Employeur.
3-3.10 Le compte-rendu d’une réunion du CRT devra être remis dans les quinze (15) jours ouvrables suivant la réunion. L’une ou l’autre des parties a cinq (5) jours ouvrables pour effectuer les modifications pertinentes. Le compte-rendu doit être adopté et signé au début de la réunion du CRT suivant.
3-3.11 Dans le cas où les parties n’arrivent pas à une entente sur un sujet inscrit à l’ordre du jour, l’Employeur procède et il dispose de dix (10) jours ouvrables après la réunion du CRT pour transmettre sa décision au Syndicat et, s’il y a lieu, au salarié concerné.
Par ailleurs, si la mésentente est reliée à un manque d’information, le sujet en litige est reporté à la réunion suivante du CRT.
3-3.12 Une entente écrite intervenue en vertu du présent article lie l’Employeur, le Syndicat et le ou les salariés concernés.
3-3.13 Les parties peuvent convenir par écrit de modifier les délais du présent article.
3-3.14 Les réunions du CRT ont lieu pendant les heures de travail, à moins d’entente entre les parties.
Dans le mode de fonctionnement des CRT, les comptes-rendus résument la nature des discussions tenues entre le Syndicat et l’Employeur, et ce, à titre d’aide-mémoire, mais n’ont aucune valeur juridique et ne peuvent en aucun cas constituer la base d’un grief.
Article 3-4.00 Procédure de griefs
3-4.01 Avant qu’un grief ne soit déposé, le salarié et son gestionnaire ou les représentants du Syndicat et de l’Employeur, selon le cas, peuvent discuter de la situation. La DGRH est associée à la démarche. Si le salarié le désire, il peut se faire accompagner d’un représentant du Syndicat.
Le salarié ou le Syndicat au nom du salarié, d’un groupe de salariés ou de l’ensemble des salariés ou en son propre nom ou l’Employeur soumet son grief par écrit dans les trente (30) jours de l’événement ou de sa connaissance. Un grief relatif au harcèlement peut être soumis dans les deux (2) ans du dernier événement qui donne lieu au grief.
Tout grief logé conformément au présent article peut être soumis au CRT par le Syndicat ou l’Employeur. Dans ce cas, le CRT doit s’en saisir conformément aux dispositions de l’article 3-3.00.
3-4.02 Dans le cas d’un grief du Syndicat, d’un groupe de salariés ou du salarié, il est remis à la Direction gestion des ressources humaines, par courriel, aux personnes en charge des relations de travail dont les noms ont été préalablement transmis au syndicat. Dans le cas d’un grief de l’Employeur, il est remis à l’un des dirigeants en titre du Syndicat. Dans les deux cas, un accusé de réception dûment daté et signé doit accompagner le grief.
3-4.03 La partie qui reçoit le grief dispose de dix (10) jours ouvrables à compter de la date de la réception du grief pour fournir sa réponse. Le défaut de répondre dans les délais prescrits signifie le refus du grief.
3-4.04 Les délais prévus au présent article sont de rigueur et ne peuvent être modifiés que par entente écrite entre les parties. Cependant, le délai de prescription pour déposer un grief lorsque les faits pouvant être l’objet d’un grief ou les difficultés d’interprétation ou d’application sont l’objet de discussions au CRT est suspendu, et ce, pour la durée des délais prévus pour le CRT.
3-4.05 Toute entente relative au grief lie l’Employeur, le Syndicat et le ou les salariés concernés au même titre qu’une décision arbitrale. Cependant, dans le cas d’un grief concernant son congédiement et soumis par le salarié ou le Syndicat, le salarié visé doit être signataire à l’entente.
3-4.06 Pour un salarié en probation ou un salarié temporaire, la mise à pied, le licenciement, le non-réengagement et le refus d’accorder la permanence ne sont pas matière à grief au sens de la présente convention collective.
Malgré le paragraphe précédent, le salarié temporaire qui a plus d’un (1) an de service continu a droit à la procédure de grief et d’arbitrage.
Article 3-5.00 Procédure d’arbitrage
3-5.01 Si l’une ou l’autre des parties désire soumettre un grief à l’arbitrage, elle doit, dans les soixante (60) jours ouvrables qui suivent la réponse de l’autre partie ou au plus tard dans les soixante (60) jours ouvrables qui suivent l’expiration des délais prévus à l’article précédent, donner un avis écrit à cet effet à l’autre partie.
3-5.02 Lorsqu’un grief doit être soumis à l’arbitrage, les deux parties ont quarante-cinq (45) jours pour s’entendre sur le choix d’un arbitre et à défaut d’accord sur le choix d’un arbitre, la demande de nomination d’un arbitre est acheminée conformément aux dispositions du Code du travail.
3-5.03 L’arbitre décide du grief conformément à la loi et les termes de la convention collective lient l’arbitre.
Il ne peut ajouter, retrancher, amender, ni rendre une décision contraire aux dispositions de la convention collective ou de la preuve des faits mis en preuve devant lui.
Dans le cas d’un congédiement ou d’une suspension, l’arbitre peut confirmer, modifier ou annuler la décision de l’Employeur et le cas échéant, y substituer la décision qui paraît juste et raisonnable compte tenu des circonstances de l’affaire.
3-5.04 Lorsqu’un grief comprend une réclamation monétaire, l’arbitre peut d’abord décider du bien-fondé du grief sans être tenu de déterminer immédiatement le montant réclamé.
3-5.05 L’arbitre demeure saisi du litige pour déterminer le montant dû si les parties ne s’entendent pas sur celui-ci. Une demande écrite adressée à l’arbitre, dans les trois (3) mois de sa décision, avec copie transmise à l’autre partie, permet à l’arbitre de convoquer de nouveau les parties.
3-5.06 L’Employeur et le Syndicat contribuent dans une proportion égale au paiement des débours et honoraires de l’arbitre.
3-5.07 Les délais prévus au présent article sont de rigueur et ne peuvent être prolongés sans le consentement des parties.
3-5.08 Aucun aveu écrit d’un salarié ne peut lui être opposé devant un tribunal d’arbitrage à moins qu’il n’ait été signé en présence d’un représentant dûment autorisé du Syndicat.
Article 3-6.00 Avis de correction, avis de réprimande et mesures disciplinaires avec sanction
3-6.01 L’Employeur et le Syndicat favorisent la communication entre les salariés et les gestionnaires afin d’harmoniser les attentes et les comportements.
3-6.02 L’Employeur peut, pour cause juste et suffisante, imposer une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au congédiement.
3-6.03 Tout avis de correction, de réprimande ou toute mesure disciplinaire, signifié après trente (30) jours de l’incident qui y donne lieu ou de la connaissance que l’Employeur en a eue, est nul, non valide et illégal aux fins de la convention collective.
3-6.04 L’Employeur peut, en tout temps, convoquer un salarié dans le but de lui remettre
a) Un avis de correction, et ce, sans la présence d’un représentant syndical. À la demande du salarié, une copie de cet avis de correction est transmise au Syndicat. Cet avis ne peut être matière à grief et n’est pas considéré comme une mesure disciplinaire.
Lors de la convocation, l’Employeur avise le salarié qu’il peut, s’il le désire, être accompagné par un représentant syndical.
b) Un avis de réprimande, et ce, en présence d’un représentant syndical. Une copie de cet avis est transmise au Syndicat en même temps que tout avis de correction antérieur.
c) Une mesure disciplinaire avec sanction, et ce, en présence d’un représentant syndical. L’Employeur, dans les cinq (5) jours ouvrables de l’imposition de cette mesure, indique par écrit au salarié concerné les faits connus et les motifs. Une copie de cette lettre est transmise au Syndicat.
Le délai pour déposer un grief court dès la remise de l’avis de réprimande ou de la lettre établissant les faits et motifs de la mesure disciplinaire.
3-6.05 Le fait pour l’Employeur, malgré la gravité de la faute, de s’être limité à un avis de correction ou à un avis de réprimande ne constitue pas une reconnaissance de la nongravité d’une faute.
3-6.06 Un grief peut validement être déposé dès le moment où le salarié est informé qu’un avis de réprimande ou une mesure disciplinaire avec sanction est pris à son égard.
3-6.07 Seuls les faits et les motifs communiqués au salarié dans les avis de réprimande et mesures disciplinaires avec sanction peuvent être évoqués lors d’un arbitrage. Si d’autres faits ou motifs sont néanmoins portés à la connaissance de l’arbitre, celui-ci ne peut en tenir compte dans sa décision.
3-6.08 Tout avis de correction, de réprimande ou mesure disciplinaire versés au dossier d’un salarié est prescrit après douze (12) mois effectivement travaillés de la date de la mesure
à moins qu’à l’intérieur de cette période un autre avis ou mesure disciplinaire de même nature ne soit imposé au salarié. Le cas échéant, la durée de conservation se trouve ainsi prolongée de douze (12) mois effectivement travaillés à partir de la date de transmission de cet autre avis ou d’imposition de cette mesure disciplinaire. Lorsque l’avis de réprimande ou la mesure disciplinaire est prescrit, l’Employeur ne peut le conserver dans le dossier personnel d’emploi du salarié ou ailleurs et ne peut y référer à l’occasion d’un arbitrage.
3-6.09 Un salarié ne peut être suspendu ou relevé de ses fonctions aux fins d’enquête sans traitement. Le salarié suspendu ou relevé de ses fonctions aux fins d’enquête ne peut l’être pour une période de plus de dix (10) jours ouvrables, à moins d’une entente entre les parties. L’Employeur doit, à l’expiration de ce délai, soit imposer une mesure disciplinaire, une mesure administrative ou réintégrer dans tous ses droits le salarié concerné.
3-6.10 L’Employeur convient de ne pas imposer de congédiement à un salarié qui n’a pas déjà fait l’objet d’au moins deux (2) des mesures disciplinaires prévues au présent article ; la présente règle ne s’applique pas dans le cas d’une faute grave. Un avis de correction n’est pas considéré comme une mesure disciplinaire.
Article 3-7.00 Mesure administrative
3-7.01 L’Employeur et le Syndicat favorisent la communication entre les salariés et les gestionnaires afin d’harmoniser les attentes et les comportements.
3-7.02 L’Employeur peut, pour des motifs relatifs essentiellement à l’incompétence du salarié ou à une ou des absences du salarié, imposer une mesure administrative pouvant aller jusqu’au congédiement administratif.
3-7.03 Un grief peut validement être déposé dès le moment où le salarié est informé qu’une mesure administrative est prise à son égard.
3-7.04 Toute mesure, signifiée après trente (30) jours de l’événement qui y donne lieu ou de la connaissance que l’Employeur en a eue, est nulle, non valide et illégale aux fins de la convention collective.
3-7.05 Seuls les faits et les motifs communiqués au salarié dans les mesures administratives peuvent être évoqués lors d’un arbitrage. Si d’autres faits ou motifs sont néanmoins portés à la connaissance de l’arbitre, celui-ci ne peut en tenir compte dans sa décision.
3-7.06 Toute mesure administrative versée au dossier d’un salarié est prescrite après douze (12) mois effectivement travaillés de la date de la mesure
à moins qu’à l’intérieur de cette période une autre mesure administrative ne soit imposée au salarié. Le cas échéant, la durée de conservation se trouve ainsi prolongée de douze (12) mois effectivement travaillés à partir de la date de transmission de cette mesure. Lorsque la mesure est prescrite, l’Employeur ne peut la conserver dans le dossier personnel d’emploi du salarié et ne peut y référer à l’occasion d’un arbitrage.
CHAPITRE 4-0.00 EMBAUCHE ET MOBILITÉ DE MAIN-D’ŒUVRE
Article 4-1.00 Embauche
4-1.01 Lors de son embauche, l’Employeur informe le nouveau salarié des conditions de travail et salariales rattachées à son statut, à son poste et à sa classification. De plus, il lui remet les documents suivants :
> sa lettre d’embauche qu’il doit signer attestant qu’il a pris connaissance de ses conditions de travail et de salaire ;
> une carte d’adhésion syndicale ;
> au salarié admissible, tout document d’information relatif aux régimes d’assurance collective et de retraite ;
> à la demande du salarié, une copie reliée de la convention collective ;
> une liste des politiques disponibles sur le portail de l’UPA (intranet)
> le lien vers l’intranet pour accéder au talon de paie.
Une copie de la convention collective est disponible sur intranet.
4-1.02 Le nouveau salarié doit remettre à l’Employeur les documents attestant ses qualifications et son expérience.
Article 4-2.00 Permanence
4-2.01 Pour acquérir sa permanence, le nouveau salarié embauché comme salarié régulier doit satisfaire aux dispositions du présent article.
4-2.02 Le salarié ne peut obtenir la permanence tant qu’il n’a pas remis à l’Employeur tous les documents attestant ses qualifications et son expérience comme convenu lors de son embauche, sauf si le défaut de remettre lesdits documents repose sur des motifs qui sont hors du contrôle du salarié.
4-2.03 L’Employeur, avant de mettre fin à l’emploi du salarié à cause du défaut de remettre les documents visés à la clause précédente, doit donner au salarié un préavis écrit d’au moins quatre (4) semaines l’informant qu’il est sujet à une cessation d’emploi pour ladite cause.
Période de probation
4-2.04 Tout nouveau salarié embauché en vue de devenir régulier est soumis à une période de probation, laquelle est de :
> Cent vingt (120) jours travaillés pour les salariés des catégories d’emplois de bureau-techniques ;
> Cent quatre-vingts (180) jours travaillés pour les salariés de la catégorie d’emplois professionnels.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours requis est au prorata de la charge de travail du poste (en jours par semaine).
4-2.05 L’Employeur peut, après entente au CRT, prolonger la période de probation d’un salarié. Cependant, la durée de la prolongation ne peut excéder la moitié de la durée de la période de probation s’appliquant à la catégorie d’emplois du salarié. Il ne peut y avoir qu’une seule prolongation.
4-2.06 Le salarié temporaire ayant travaillé soixante (60) jours pour la catégorie d’emplois de bureau-techniques, et quatre-vingt-dix (90) jours pour la catégorie d’emplois professionnels, se voit reconnaître une demi-période de probation lors de l’obtention d’un poste du même groupe compatible dans la même unité administrative.
4-2.07 Un salarié en période de probation peut postuler pour obtenir un autre poste durant cette période. S’il obtient un autre poste, sa période de probation n’étant pas terminée, le salarié doit recommencer une nouvelle période de probation dans son nouveau poste.
Dès qu’un salarié obtient un nouveau poste, il perd ses droits de pouvoir réintégrer le poste qu’il détenait antérieurement.
Article 4-3.00 Ancienneté
4-3.01 Sous réserve des clauses 4-3.10 et 4-3.11, l’ancienneté se définit comme étant la durée totale du service d’un salarié pour tous les Employeurs.
Tout salarié conserve, transfère et accumule son ancienneté et ses droits relatifs à l’ensemble des avantages prévus à la convention collective lorsqu’il obtient un autre poste couvert par la présente convention collective, quel qu’en soit l’Employeur.
4-3.02 Au 1er mars de chaque année, l’Employeur calcule l’ancienneté de la façon prévue au présent article. Cette ancienneté s’ajoute à celle reconnue à la liste officielle produite par l’Employeur l’année précédente.
4-3.03 Toute personne à l’emploi de l’Employeur ou d’un des organismes affiliés ou apparentés à l’UPA qui devient assujettie à la présente convention collective, est réputée être un nouveau salarié et commence à accumuler de l’ancienneté aux fins de la présente convention collective.
Toutefois, l’Employeur tient compte de son temps de service passé pour déterminer la date de reconnaissance aux fins de vacances.
Lorsqu’un salarié temporaire acquiert le statut de salarié régulier, il se voit créditer l’ancienneté des jours travaillés à titre de salarié temporaire et sa date de reconnaissance d’ancienneté est fixée en concordance. Le cumul des jours travaillés cesse lorsqu’un salarié temporaire est plus de douze (12) mois sans travailler dans un poste couvert par la convention collective. Ce crédit d’ancienneté n’a pas d’effet rétroactif pour les fins de paiement de vacances ou de crédit de jours de maladie.
Calcul de l’ancienneté
4-3.04 Le calcul de l’ancienneté se fait de la manière suivante :
a) pour le salarié régulier à temps complet : une (1) année à titre de salarié régulier vaut une (1) année d’ancienneté ;
b) pour le salarié régulier qui n’a pas une (1) année complète à titre de salarié régulier : trente-cinq (35) heures de service à titre de salarié régulier valent une (1) semaine d’ancienneté. Cinquante-deux (52) semaines d’ancienneté valent une (1) année d’ancienneté.
Pour le salarié régulier à temps partiel, toutes les heures rémunérées au taux régulier sont incluses dans le calcul de l’ancienneté.
4-3.05 En aucun cas, un salarié ne peut accumuler plus de trente-cinq (35) heures d’ancienneté par semaine ou plus d’une (1) année d’ancienneté par année.
Liste officielle d’ancienneté
4-3.06 Au plus tard le 1er avril de chaque année, la liste d’ancienneté mise à jour par l’Employeur est transmise au Syndicat et affichée pendant soixante (60) jours de calendrier.
4-3.07 Pendant la période de soixante (60) jours, un salarié ou le Syndicat, en son nom, peut contester son ancienneté. À l’expiration du délai de soixante (60) jours de calendrier, la liste devient officielle sous réserve des cas individuels contestés durant la période d’affichage.
4-3.08 Si l’ancienneté d’un salarié est réajustée à la suite d’une contestation, la liste est immédiatement corrigée.
4-3.09 L’ancienneté d’un salarié continue de s’accumuler durant toute absence prévue à la convention collective, et ce, pour toute la durée de l’absence, sauf si autrement prévu.
Accumulation interrompue
4-3.10 Durant les absences suivantes, l’ancienneté d’un salarié cesse de s’accumuler, mais demeure à son crédit et affecte la date de reconnaissance :
a) durant un congé autorisé sans salaire prévu à l’article 5-9.00 et celui non prévu à la présente convention collective de plus de dix (10) jours par année ;
b) durant une période de douze (12) mois à partir de la date de la mise à pied ou du licenciement du salarié ;
c) durant un congé sans salaire visé par la clause 3-2.12 pour occuper une fonction syndicale, après une période de vingt-quatre (24) mois ;
d) durant une suspension appliquée à titre de sanction selon l’article 3-6.00 ;
e) lorsque le salarié occupe une fonction hors des unités d’accréditation pour l’Employeur ou un de ses organismes affiliés ou apparentés pour une période maximale de six (6) mois, les parties peuvent s’entendre pour une période plus longue ;
f) lorsque le salarié obtient un poste hors des unités d’accréditation pour l’Employeur ou un de ses organismes affiliés ou apparentés, pour une période d’au moins six (6) mois et pour la durée de la période d’essai, les parties peuvent s’entendre pour une période plus longue ;
g) durant une absence non autorisée ne dépassant pas cinq (5) jours pour des motifs autres qu’un cas de force majeure ;
h) durant l’arrêt de travail d’un salarié en disponibilité ;
i) après une période de vingt-quatre (24) mois d’une invalidité et tant que le salarié n’est pas reconnu invalide.
Perte d’ancienneté
4-3.11 L’ancienneté se perd :
a) lors d’une démission ou d’un départ volontaire ;
b) lors d’un congédiement ;
c) après la période de douze (12) mois prévue à la clause 4-3.10 b) ;
d) à la suite d’une absence non autorisée dépassant cinq (5) jours pour des motifs autres qu’un cas de force majeure ;
e) lorsqu’un salarié régulier, absent pour raison de maladie ou d’accident, est reconnu invalide par un organisme gouvernemental ;
f) après la période de préretraite prévue à 5-3.10 qui est d’un maximum de dix-huit (18) mois.
4-3.12 Durant sa période d’invalidité, le salarié reconnu invalide continue de bénéficier des avantages découlant de l’assurance collective et du régime de retraite, pourvu que cela soit conforme aux conditions des polices
Article 4-4.00 Affichage, promotion et remplacement
4-4.01 Dans tous les cas où un poste couvert par l’une ou l’autre des accréditations est créé ou devient définitivement vacant et que l’Employeur décide de le combler, l’Employeur affiche un avis complet des postes sur le réseau Internet. L’avis complet contient le titre du poste, la classe salariale, une courte description de la fonction et les exigences normales déterminées par l’Employeur. Ces derniers sont disponibles, sur demande, à la DGRH. L’avis doit aussi mentionner si des tests sont nécessaires pour la sélection.
Cependant, l’Employeur n’est pas tenu à l’affichage mentionné au paragraphe précédent s’il s’agit d’un poste qui était occupé par un salarié permanent et qui a été mis à pied ou licencié dans les douze (12) derniers mois précédant la date prévue d’affichage. L’Employeur offre le poste, conformément à 4-4.02, à ce salarié.
Si l’Employeur décide de faire passer un test lors d’un affichage de poste, tous les candidats retenus sont soumis aux mêmes tests.
Lorsqu’un poste redevient vacant dans les trente (30) premiers jours de la nomination et de l’occupation d’un poste par un titulaire, l’Employeur peut poursuivre le processus de recrutement déjà amorcé. S’il n’y a aucun autre candidat, le poste est réaffiché conformément à la convention collective, mais la durée de l’affichage et la période de candidature sont réduites de moitié.
Lorsque le poste redevient vacant plus de trente (30) jours de la nomination et de l’occupation d’un poste par un titulaire, le poste est réaffiché conformément à la convention collective.
4-4.02 Le salarié mis à pied, à qui l’Employeur offre un poste visé par le deuxième paragraphe de la clause 4-4.01, et ce, par courrier recommandé ou par messagerie avec accusé de réception à l’adresse qu’il connaît, dispose d’un délai de dix (10) jours ouvrables de l’estampille officielle de la poste, pour se présenter à l’Employeur. Au terme dudit délai, si le salarié ne s’est pas présenté ou s’il n’accepte pas d’occuper le poste à partir de la date prescrite par l’Employeur, il perd sa priorité d’appel.
4-4.03 Le salarié a dix (10) jours à compter de la date d’affichage pour poser sa candidature par écrit auprès de l’Employeur ou tout autre délai spécifié dans l’affichage du poste sans toutefois être inférieur auxdits dix (10) jours. Dans tous les cas, la date limite pour poser sa candidature est identique pour l’ensemble des éventuels candidats.
Aux fins d’application des articles 4-4.04 à 4-4.06, la personne salariée doit déposer sa candidature lors du premier affichage de poste, dans les délais prévus à l’alinéa précédent. Lorsque l’affichage est prolongé ou lorsqu’il y a un deuxième affichage, ce dernier est réputé être un premier affichage au sens du présent article lorsqu’il y a eu une période de trois (3) mois de la date de début du premier affichage.
Une attention particulière est portée à la confidentialité du processus lorsqu’un salarié est candidat.
Durant la période estivale de vacances, soit entre le 24 juin et la fête du Travail, le délai d’affichage prévu à la présente clause ne peut être inférieur à quinze (15) jours.
Une copie de tout affichage de poste est disponible sur la section carrière de l’intranet pour toute la durée de la période d’affichage.
4-4.04 Pour un poste de la catégorie d’emplois bureau-techniques, le poste est accordé en priorité au salarié régulier, incluant le salarié en probation, qui a le plus d’ancienneté parmi les salariés qui répondent aux exigences normales du poste, puis au salarié temporaire travaillant au sein de la même unité administrative qui répond aux exigences normales du poste.
4-4.05 Pour un poste de la catégorie d’emplois professionnels, à compétence égale ou supérieure sur tout autre salarié candidat, le poste est accordé en priorité au salarié régulier, incluant le salarié en probation, qui a posé sa candidature dans les délais visés par la clause 4-4.03 et qui a le plus d’ancienneté parmi les salariés qui répondent aux exigences normales du poste, puis au salarié temporaire travaillant au sein de la même unité administrative qui répond aux exigences normales du poste.
4-4.06 Pour obtenir un poste en vertu des clauses précédentes, le salarié doit satisfaire aux exigences normales de la tâche, telles exigences devant être pertinentes et en relation directe avec la fonction. En cas de grief à cet égard, la preuve incombe à l’Employeur.
4-4.07 Lorsqu’un ou des salariés réguliers posent leur candidature, l’Employeur transmet, sur demande du Syndicat, le curriculum vitae de la personne retenue sur le poste et celui des autres salariés qui ont posé leur candidature.
4-4.08 Lorsqu’un poste est temporairement dépourvu de son titulaire et que l’Employeur décide de le combler, l’Employeur peut combler le poste par une personne de son choix.
Lorsqu’il est prévu qu’un poste sera dépourvu de son titulaire pour une période de plus de six (6) mois, l’Employeur doit afficher le poste, conformément aux dispositions du présent article.
Aux fins de la présente clause, la priorité est accordée aux salariés couverts par l’une ou l’autre des accréditations, y compris ceux inscrits sur la liste de rappel des personnes mises à pied.
Le salarié qui accepte de combler temporairement un poste dépourvu de son titulaire peut retourner, à l’intérieur de la période d’essai de vingt (20) jours travaillés ou à la fin de son mandat, sans préjudice quant aux droits qu’il avait, à son ancien poste lequel, si l’Employeur décide de le combler, l’est d’une façon temporaire.
L’Employeur peut, à l’intérieur de la période d’essai, sur avis écrit au salarié qui comble temporairement un poste, le retourner à son ancien poste. L’alinéa précédent s’applique, en y faisant les adaptations nécessaires au(x) salarié(s) visé(s).
4-4.09 S’il y a lieu, tout poste comblé temporairement l’est conditionnellement aux droits du titulaire absent et sans préjudice aux droits du salarié de retrouver son poste.
4-4.10 Lorsque l’Employeur décide d’ouvrir un poste temporaire à la suite d’un surcroît de travail, le poste doit être affiché si la durée prévisible du poste est de plus de vingt-six (26) semaines, et ce, conformément aux dispositions du présent article. Si le poste est d’une durée moindre, l’Employeur peut combler le poste par une personne de son choix.
Cependant, après dix-huit (18) mois, l’utilisation d’un salarié temporaire doit cesser. Aux fins du calcul de reconnaissance des semaines de travail, toute prestation de travail durant une semaine égale une semaine de travail.
Est reconnu, à l’intérieur du calcul du délai, tout poste apparié au même groupe de postes compatibles, et faisant partie de la même unité administrative.
Le cumul de la période travaillée dans un poste temporaire recommence lorsque le poste est inoccupé pour une période égale à la dernière période de travail. Cependant, la période non travaillée ne peut être inférieure à deux (2) semaines ou supérieure à treize (13) semaines.
Aux fins de la présente clause, la priorité est accordée aux salariés couverts par l’une ou l’autre des accréditations, y compris ceux inscrits sur la liste de rappel des personnes mises à pied, et les dispositions des clauses 4-4.01, 4-4.02, 4-4.03, 4-4.04, 4-4.05, 4-4.06, 4-4.07, 4-4.12 et 4-4.13 s’appliquent. La clause 4-4.11 s’applique également, cependant la période d’essai est d’une durée de vingt (20) jours travaillés dans le cas de l’obtention d’un poste en vertu de la présente clause.
Le poste du salarié permanent qui obtient un tel poste temporaire est comblé de la manière prévue à la clause 4-4.08.
La durée maximale d’un poste temporaire en vertu de la présente clause est de dix-huit (18) mois. Au terme de cette période, l’Employeur ferme le poste ou il affiche un poste permanent.
L’Employeur et le Syndicat peuvent, après entente écrite, prolonger cette période.
Il ne peut y avoir plus de deux (2) postes temporaires (dont les fonctions sont différentes) en vertu de la présente clause par unité administrative conformément à l’annexe V, à moins d’entente différente au CRT.
Promotion et remplacement
4-4.11 Lorsque l’Employeur offre un poste à un salarié régulier, celui-ci est soumis à une période d’essai égale à :
> soixante-dix (70) jours travaillés pour les salariés des catégories d’emplois de bureau-techniques ;
> cent (100) jours travaillés pour les salariés de la catégorie d’emplois professionnels.
L’Employeur peut confirmer le salarié sur le poste avant la fin de la période d’essai.
L’Employeur peut, sur avis écrit à partir de la vingt et unième (21ᵉ) journée de période d’essai ou au terme de la période d’essai, retourner le salarié à son ancien poste. Pendant ladite période d’essai, le salarié peut aussi reprendre son ancien poste, sur avis écrit du salarié à l’Employeur. Cependant, si le salarié est en période d’essai dans un poste hors de l’une ou l’autre des accréditations, au sein de l’Employeur ou d’un organisme affilié ou apparenté, le retour à son ancien poste n’est possible qu’à l’intérieur d’une période maximale de six (6) mois ou de la durée de la période d’essai.
Au terme de la période d’essai, si le salarié n’est pas retourné à son ancien poste, il est réputé détenir le poste.
4-4.12 Si l’ancien poste que réintègre le candidat est détenu par un autre salarié, ce poste est réputé n’avoir pas été attribué.
4-4.13 Dès qu’un salarié obtient, conformément aux clauses précédentes, un poste créé ou définitivement laissé vacant, il reçoit dès le début de la période d’essai le salaire dudit poste correspondant à sa nouvelle classification.
4-4.14 Lorsque l’Employeur prévoit dès le début que la période de remplacement excédera une (1) semaine ou que la période de remplacement a effectivement excédé une (1) semaine, le salarié reçoit une prime de remplacement à compter de la première (1ʳᵉ) journée de remplacement. Cette prime est versée au salarié qui exécute une ou des responsabilités supérieures au poste qu’il occupe. Ces responsabilités supérieures doivent être confiées par l’Employeur de manière écrite.
La prime de remplacement est considérée comme faisant partie du salaire régulier pour les fins des jours fériés, des congés sociaux, du temps supplémentaire ainsi que du régime de retraite.
La prime de remplacement n’est pas considérée pour les fins de l’assurance collective. La prime de remplacement est ajoutée au salaire régulier du salarié et se calcule ainsi :
a) 7 % de son salaire régulier pour la classe salariale immédiatement supérieure à la sienne ;
b) 1 % de son salaire régulier pour chaque classe salariale supplémentaire.
Cependant, le salaire du salarié remplaçant ne pourra pas dépasser le salaire maximum de la classe salariale du salarié remplacé.
Dans le cas d’un remplacement partiel de responsabilités habituellement dévolues à une personne-cadre, la prime de remplacement est 10 % du salaire régulier.
Pour pouvoir bénéficier de la présente prime, le remplacement doit être préalablement autorisé par l’Employeur.
Article 4-5.00 Régime de protection d’emplois
4-5.01 Lors de changements organisationnels, technologiques ou administratifs de nature substantielle conduisant à l’abolition d’un poste régulier ou à une réduction de plus de sept (7) heures au cours d’une semaine normale de travail d’un salarié régulier, l’Employeur et le Syndicat se concertent sur l’application des mécanismes de protection d’emploi prévu au présent article.
Préavis et comité conjoint
4-5.02 Dans le cas de changements visés par la clause 4-5.01, l’Employeur avise le Syndicat lors d’une rencontre du CRT, et par la suite le salarié visé, dans un délai de vingt (20) jours ouvrables précédant la date à laquelle il entend faire ces changements. Il indique alors la nature des changements, la date, les postes touchés et toute autre information pertinente. Malgré la clause 3-3.04, l’Employeur peut réduire le délai de convocation du CRT à trois (3) jours ouvrables.
Préavis
4-5.03 Le CRT analyse la situation et propose des solutions pour le salarié visé et ceux qui risquent d’être touchés par une supplantation. L’Employeur rencontre le salarié visé dans les quinze (15) jours de la rencontre du CRT pour lui faire part de ses possibilités.
Le CRT peut proposer les solutions suivantes pour le salarié visé :
a) bénéficier d’une indemnité de départ équivalente à une (1) semaine de salaire par année d’ancienneté ; il sera alors considéré comme ayant été licencié et se verra rembourser la totalité des congés de maladie à son crédit (banque et réserve) payée au taux du salaire qu’il recevait au moment de son départ ;
b) poser sa candidature à un poste régulier vacant ou nouvellement créé, en voie d’être comblé ; le classement salarial de ce poste ne peut pas être inférieur de plus d’une (1) classe salariale à celui du poste que le salarié détenait ; la période d’affichage peut alors être réduite à cinq (5) jours ouvrables ;
c) être affecté à un poste comblé par un salarié en période de probation ; le classement salarial de ce poste ne peut pas être inférieur de plus d’une (1) classe salariale à celui du poste que le salarié détenait ;
d) être affecté à un poste temporaire de longue durée, sans perte d’avantages reliés à la convention collective ; le classement salarial de ce poste ne peut pas être inférieur de plus d’une (1) classe salariale à celui du poste que le salarié détenait ; au plus tard à la fin de cette réaffectation, le dossier est réévalué par le CRT qui applique le régime de protection des emplois avec comme référence la classe du poste initialement aboli ;
e) une préretraite (si applicable) ;
f) une offre du même type que celles prévues aux alinéas b) ou d), mais qui vise un poste dont le classement salarial est inférieur de plus d’une (1) classe salariale à celui du poste qu’il détenait ;
g) toute autre solution pertinente.
4-5.04 En tout temps, un salarié visé par la clause 4-5.03 doit répondre aux exigences normales du poste, selon la clause 4-4.06 ou les acquérir après une formation de durée raisonnable. Le salarié visé par la clause 4-5.03 b) ou c) est soumis à une période d’essai de la durée prévue à la clause 4-4.11. Si la période d’essai ne s’avère pas concluante et que le salarié ne peut être confirmé dans le poste, le dossier est alors réévalué par le CRT.
4-5.05 Le salarié qui, en vertu de la clause 4-5.03, a accepté un poste dont la classe salariale est immédiatement inférieure à la classe salariale du poste qu’il détenait est rémunéré pendant une période de douze (12) mois à compter de la date d’obtention dudit poste au taux du salaire qui lui était applicable avant la supplantation. Dans le cas d’une baisse salariale de deux (2) classes et plus, la période de maintien de salaire est de vingt-quatre (24) mois.
Si le salaire du salarié est supérieur au maximum de la classe salariale du nouveau poste, à l’échéance de la période de douze (12) ou vingt-quatre (24) mois, le salarié reçoit le salaire maximal de la classe du poste qu’il occupe.
Si le salaire du salarié est inférieur au maximum de la classe salariale du nouveau poste, ce dernier a droit, au 1er janvier, à l’augmentation salariale qui lui est applicable et poursuit sa progression.
De plus, le salarié qui accepte une offre faite en vertu de l’alinéa d) de la clause 4-5.03 continue d’accumuler son ancienneté et la maintient entre chaque affectation.
4-5.06 Le salarié touché reste à son poste ou, s’il est dégagé de son poste ou réaffecté, il reçoit la même rémunération jusqu’à l’expiration du délai de vingt (20) jours ouvrables. Si aucune solution n’est appliquée avant la fin de la période de vingt (20) jours ouvrables, le salarié exerce son droit à la supplantation le vingtième (20ᵉ) jour ouvrable. Durant la période de cinq (5) jours ouvrables dont il dispose en vertu de 4-5.12, le salarié continue d’être rémunéré.
Supplantation et mise à pied
4-5.07 Le salarié, qui ne reçoit pas d’offre faite en vertu des alinéas b), c), ou d) de la clause 4-5.03 ou qui refuse une offre faite en vertu des alinéas a), e), f) ou g) de la même clause, peut se prévaloir de son droit de supplantation. Un salarié ne peut supplanter qu’un salarié ayant moins d’ancienneté que lui.
4-5.08 Le salarié, qui refuse une offre faite en vertu des alinéas b), c) ou d) de la clause 4-5.03 ou le salarié qui refuse d’exercer son droit de supplantation, est inscrit sur la liste de rappel.
4-5.09 Pour faciliter la gestion du processus de supplantation, l’Employeur et le Syndicat conviennent d’utiliser la liste des groupes compatibles conformément à l’annexe IV. Ils conviennent aussi de maintenir à jour cette liste en la modifiant chaque fois qu’un poste permanent est créé, aboli ou modifié. Ces modifications font l’objet d’une entente au CRT.
4-5.10 Procédure de supplantation pour les emplois bureau-techniques
1. Le salarié permanent mis à pied peut supplanter, dans son unité administrative, le salarié le moins ancien de sa classe salariale qui détient un poste dont le salarié mis à pied peut remplir les exigences normales.
2. S’il ne peut supplanter lors de la première étape, le salarié permanent mis à pied peut supplanter, dans son groupe compatible, le salarié le moins ancien de sa classe salariale, qui détient un poste dont le salarié mis à pied peut remplir les exigences normales.
3. S’il n’a pu supplanter lors des première (1ʳᵉ) et deuxième (2ᵉ) étapes, la supplantation pour le salarié permanent mis à pied est envisagée successivement, dans son groupe compatible, chez le salarié le moins ancien de chacune des deux (2) classes salariales inférieures à la sienne, qui détient un poste dont le salarié mis à pied peut remplir les exigences normales.
Procédure de supplantation pour les emplois professionnels
1. Le salarié permanent mis à pied peut supplanter, dans son groupe compatible, le salarié le moins ancien de sa classe salariale, qui détient un poste dont le salarié mis à pied peut remplir les exigences normales.
2. À défaut, la supplantation pour le salarié permanent mis à pied est envisagée, dans son groupe compatible, successivement chez le salarié le moins ancien de chacune des deux (2) classes salariales inférieures à la sienne, qui détient un poste dont le salarié mis à pied peut remplir les exigences normales.
4-5.11 Le salarié qui exerce son droit de supplantation doit répondre aux exigences normales du poste visé par la procédure prévue à l’article 4-5.10. Dans ce cas, le salarié doit compléter avec succès la période d’essai prévue à la clause 4-4.11. Si la période d’essai ne s’avère pas concluante et que le salarié ne peut être confirmé dans le poste, le dossier est alors réévalué par le CRT en vertu des articles 4-5.03 à 4-5.05.
Dans le cas d’une deuxième (2ᵉ) période d’essai non concluante, c’est alors l’article 4-5.16 qui s’applique, à savoir le choix entre l’indemnité de départ prévue à 4-5.03 a) ou être inscrit sur la liste de rappel.
4-5.12 Pour se prévaloir de son droit de supplantation, un salarié à qui l’Employeur a signifié qu’il sera l’objet d’une mise à pied, doit aviser par écrit l’Employeur de son intention d’exercer son droit de supplantation, dans les cinq (5) jours ouvrables de la réception d’un avis écrit de l’Employeur l’informant des possibilités qui lui sont offertes en vertu de la clause 4-5.03. Le salarié mis à pied indique le poste retenu pour la supplantation. À ce moment, l’Employeur avise le salarié visé que son poste fait l’objet d’une supplantation et l’informe des solutions proposées. L’avis de supplantation devient l’avis de mise à pied du salarié supplanté.
4-5.13 Le salarié ne peut se prévaloir de son droit de supplantation d’un salarié régulier qu’une seule fois pour une même mise à pied.
4-5.14 Le salarié qui est l’objet d’une supplantation voit son cas traité selon les clauses 4-5.02 et suivantes.
4-5.15 Le salarié qui, par l’exercice de son droit de supplantation, obtient un poste dont la classe salariale est immédiatement inférieure à la classe salariale du poste qu’il détenait avant de supplanter, est rémunéré, pendant une période de douze (12) mois à compter de la date d’obtention dudit poste, au taux du salaire qui lui était applicable avant la supplantation. À l’échéance de la période de douze (12) mois, le salarié reçoit le taux du salaire du poste qu’il occupe dans le quartile qui lui est applicable. Dans le cas d’une baisse salariale de deux (2) classes, la période de maintien de salaire est de vingt-quatre (24) mois.
Si le salaire du salarié est supérieur au maximum de la classe salariale du nouveau poste, à l’échéance de la période de douze (12) ou vingt-quatre (24) mois, le salarié reçoit le salaire maximal de la classe du poste qu’il occupe.
Si le salaire du salarié est inférieur au maximum de la classe salariale du nouveau poste, ce dernier a droit, au 1er janvier, à l’augmentation salariale qui lui est applicable et poursuit sa progression.
4-5.16 Un salarié qui ne peut exercer son droit de supplantation peut se prévaloir de l’indemnité de départ indiquée à l’alinéa a) de la clause 4-5.03 et est alors considéré licencié ou s’inscrit sur la liste de rappel. Dans ce dernier cas, il ne peut plus se prévaloir de l’indemnité de départ.
Article 4-6.00 Liste de rappel
4-6.01 L’Employeur établit, pour les charges de travail disponibles dues à un poste temporairement dépourvu de son titulaire ou à un surcroît de travail, un mécanisme de salarié sur appel.
4-6.02 L’Employeur établit une liste de salariés sur appel.
4-6.03 Peut s’inscrire sur la liste, le salarié qui a été mis à pied et qui a droit de rappel à son poste en vertu de l’article 4-4.00.
4-6.04 Le salarié qui désire s’inscrire sur la liste de rappel doit signifier par écrit à l’Employeur son intention d’assumer une charge de travail, et lui indiquer au même moment les types de postes qu’il souhaite occuper, selon son profil de compétences, ainsi que son ou ses moments de disponibilité hebdomadaire.
4-6.05 Le salarié peut modifier sa ou ses périodes de disponibilité pour le mois, en le signifiant par écrit à l’Employeur, avant le début du mois.
4-6.06 Le salarié indique par écrit à l’Employeur ses coordonnées.
4-6.07 Avant de faire appel à une main-d’œuvre extérieure, l’Employeur doit offrir le poste à un salarié inscrit sur la liste de rappel des personnes mises à pied.
4-6.08 En cas d’urgence et pour un maximum de deux (2) journées, l’Employeur offre, la veille, la charge de travail, en commençant par le salarié inscrit sur la liste de rappel qui a le plus d’ancienneté dans le groupe d’emplois compatibles à ladite charge de travail, qui répond aux exigences normales rattachées à cette charge de travail, dont la période de disponibilité correspond entièrement à la durée prévue de la charge de travail et qui n’assume pas déjà une charge de travail. Pour toute charge de travail de plus de deux (2) journées, le salarié peut retarder son entrée en poste d’une journée.
4-6.09 Le salarié doit se présenter au travail au moment indiqué par l’Employeur.
4-6.10 Si l’Employeur ne peut rejoindre un salarié ou s’il refuse l’offre de travail, alors il offre la charge de travail au salarié dont le nom suit sur la liste de rappel, et qui satisfait aux exigences visées par la clause 4-6.08.
4-6.11 Le salarié qui, durant une période de trente (30) jours, soit refuse trois (3) fois et plus une charge de travail offerte dans le cadre de sa disponibilité, soit qu’il est impossible trois (3) fois à l’Employeur d’entrer en communication avec le salarié pour lui offrir une telle charge, ou soit trois (3) fois de l’un ou l’autre des cas mentionnés, voit rayer son nom sur la liste de rappel pour une période de trente (30) jours.
CHAPITRE 5-0.00 AVANTAGES SOCIAUX
Article 5-1.00 Assurance
5-1.01 Le présent régime d’assurance collective est maintenu en vigueur, et ne peut être modifié ou remplacé sans entente au CRT.
5-1.02 Les primes d’assurance sont partagées en parts égales entre le salarié et l’Employeur.
La part assumée par les salariés est allouée au paiement des primes qui sont les plus fiscalement avantageuses pour ceux-ci.
5-1.03 L’Employeur retient, du salaire régulier du salarié assuré, la partie de la prime payable par celui-ci.
5-1.04 L’Employeur verse à l’assureur, selon les modalités et aux périodes prévues par le régime d’assurance collective, la contribution retenue sur le salaire des salariés ainsi que sa propre contribution.
5-1.05 La participation au régime d’assurance collective est obligatoire pour le salarié régulier, selon les dispositions prévues à la police d’assurance.
5-1.06 L’Employeur transmet aux salariés tout document d’information concernant le régime d’assurance collective que lui remet l’assureur et fournit les formulaires nécessaires aux règlements des prestations.
5-1.07 L’Employeur remet au Syndicat un exemplaire de la police maîtresse à jour ainsi que les avenants concernant les salariés et ceux concernant les primes. Il remet aussi le rapport d’expérience du groupe.
5-1.08 Pendant une grève ou un lock-out, l’Employeur maintient en vigueur au bénéfice des salariés de l’une ou l’autre des unités d’accréditation le régime d’assurance collective. À l’échéance de la grève ou du lock-out, l’Employeur prend à même toute rétroactivité à verser au salarié à la suite de la signature de la convention collective, les primes payées par l’Employeur pendant cette période d’absence.
Dans le cas où il n’y ait pas de rétroactivité due au salarié ou dans le cas où le montant de la rétroactivité soit inférieur au montant des primes à rembourser à l’Employeur, dans les quinze (15) jours de l’échéance de la grève ou du lock-out, le salarié ou l’ancien salarié qui a bénéficié en tout ou en partie de la protection dudit régime rembourse les primes payées par l’Employeur pendant cette période d’absence.
À défaut du salarié ou de l’ancien salarié de rembourser les primes dans les délais prescrits, le Syndicat rembourse alors dans les quinze (15) jours suivants les primes du salarié.
5-1.09 L’Employeur maintient en vigueur pendant la durée de la présente convention collective la police d’assurance accident-voyage actuellement en vigueur. L’Employeur assume la totalité de la prime.
Bénéficient des avantages découlant de ladite police, les salariés actuels qui jouissent d’une telle protection, et ce, tant que la fréquence des déplacements le justifie. Il en sera ainsi pour tout autre salarié compte tenu de la fréquence de leur déplacement.
5-1.10 Lors d’un congé sans salaire d’un salarié ou si le salarié est inscrit sur la liste de rappel, l’un ou l’autre prévu à la présente convention collective, et lorsque le salarié désire bénéficier des avantages du régime d’assurance collective et qu’il y a droit en vertu de la convention collective et de la police maîtresse, l’Employeur et le salarié doivent s’entendre avant le départ du salarié sur les modalités de versement des primes d’assurances et le salarié doit en assumer le coût total.
À défaut d’entente, le salarié doit, pour bénéficier des bénéfices du régime d’assurance collective, faire parvenir à l’Employeur aux périodes et moments prévus à la police maîtresse, les sommes qu’il doit verser.
5-1.11 Malgré la clause 5-1.10, lors d’une absence due à une invalidité et tant que le salarié n’est pas exonéré de la prime d’assurance, l’Employeur verse à l’assureur la prime d’assurance.
Cependant, dès le retour du salarié, il doit s’entendre avec l’Employeur sur les modalités de remboursement des primes versées par l’Employeur. À défaut d’entente, l’Employeur retient les primes versées sur le même nombre de paies que le nombre où les primes ont été versées.
Advenant le cas où il est prévu que le salarié ne retourne pas au travail ou qu’effectivement l’ancien salarié n’est pas retourné au travail, l’Employeur retient les primes sur toute somme due au salarié ou à l’ancien salarié.
Si les sommes dues au salarié ou à l’ancien salarié sont insuffisantes pour rembourser à l’Employeur les primes versées, le salarié ou l’ancien salarié doit rembourser à l’Employeur, dans les trente (30) jours de la réception d’un avis de l’Employeur à cet effet, les sommes manquantes pour le remboursement total des primes.
Article 5-2.00 Absence maladie
5-2.01 L’année de référence s’étend du 1er mars d’une année au 28 ou 29 février de l’année suivante. Pendant cette période, le salarié régulier à temps complet a droit à un crédit de douze (12) jours à titre de congé de maladie.
5-2.02 Pour le salarié engagé après le 1er mars, le nombre de jours crédités est égal au nombre de mois restants dans l’année de référence.
5-2.03 Pour le salarié régulier à temps partiel, le nombre de jours crédités est établi au prorata de sa charge de travail.
5-2.04 Au 28 ou 29 février de chaque année, le nombre de jours crédités au 1er mars précédent est révisé et, s’il y a lieu, ajusté en fonction de la charge réelle de travail en fonction de l’ancienneté accumulée au cours de l’année de référence.
5-2.05 Aux fins d’application du présent article, l’accumulation cesse lors d’une absence due à une invalidité d’une durée supérieure à six (6) mois, d’une période de mise à pied, d’une période de congé sans salaire prévu ou non prévu à la présente convention collective, à l’exclusion d’un total de trente (30) semaines pour le congé de maternité suivi du congé parental, du congé de paternité suivi du congé parental et du congé pour adoption.
5-2.06 Parmi les douze (12) jours à titre de congé de maladie, six (6) peuvent être monnayés ou être ajoutés à la réserve de congés de maladie conformément à la clause 5-2.07, alors que les six (6) autres sont automatiquement ajoutés à la réserve s’ils n’ont pas été utilisés.
Ces journées non monnayables sont les deux (2) jours de la clause 5-4.03 pour affaires personnelles, les deux (2) jours de la clause 5-4.04 pour affaires familiales, ainsi que deux (2) jours de la clause 5-2.01 – congé de maladie :
– Lorsque ces journées sont utilisées, elles n’affectent pas la partie monnayable ;
– Lorsque ces journées ne sont pas utilisées, elles vont dans la réserve.
Le tout au prorata de la charge de travail pour les personnes salariées à temps partiel.
Au 28 ou 29 février, le nombre obtenu de la différence entre six (6) jours ou le nombre de jours accumulés, si celui-ci est inférieur à six (6), et le total des jours pris, est monnayé au salarié régulier à temps complet à raison de un deux cent soixantième (1/260) du salaire annuel du salarié au plus tard à la première (1ʳᵉ) paie du mois d’avril.
Le salarié régulier à temps partiel et le salarié embauché en cours d’année n’ont droit, au lieu du maximum visé de six (6) jours, qu’à une partie de ce maximum, partie égale à la moitié des jours de maladie crédités en vertu des clauses 5-2.02 et 5-2.03 de la présente convention collective.
Les jours de congé de maladie non utilisés et non monnayés s’accumulent dans la réserve, et ce, jusqu’à un maximum de soixante (60) jours.
5-2.07 Le salarié qui le désire peut, au lieu de faire monnayer ses congés de maladie visés par la clause précédente, faire créditer sa réserve de congés de maladie desdits jours de congés, et ce, jusqu’au maximum prévu de soixante (60) jours. Pour ce faire, il en avise l’Employeur par écrit au plus tard le 28 ou 29 février de l’année en cours.
5-2.08 Pour toute période d’invalidité pendant laquelle le salarié est absent du travail, il a droit, jusqu’à concurrence du moindre du nombre de jours de congés de maladie accumulés à son crédit ou du nombre de jours de carence d’indemnité de salaire prévue à la police d’assurance, au paiement d’une prestation équivalente au salaire qu’il recevrait s’il était au travail.
Pour les jours où le salarié reçoit les indemnités de salaire prévues par l’assurance collective des salariés, il a droit au paiement de la différence entre les indemnités de salaire qu’il reçoit et de son salaire régulier jusqu’à épuisement des congés de maladie accumulés à son crédit.
Pour les jours où le salarié reçoit les indemnités de salaire de la SAAQ ou de la CNESST, il peut, s’il le désire, recevoir le paiement de la différence entre les indemnités de salaire qu’il reçoit et de son salaire régulier, jusqu’à épuisement des congés de maladie accumulés à son crédit. L’Employeur versera la compensation salariale au salarié à la réception des preuves de paiement de la SAAQ ou de la CNESST.
Le salarié qui le désire et qui en fait la demande peut, après épuisement des congés de maladie accumulés à son crédit, utiliser les heures accumulées à sa banque de temps supplémentaire et les vacances auxquelles il a droit.
5-2.09 L’Employeur peut exiger de la part du salarié absent pour cause d’invalidité, lorsque l’absence est de trois (3) jours ou plus, un certificat médical attestant de la nature et de la durée de l’invalidité. Il peut aussi exiger un tel certificat pour une période moindre lorsque la fréquence des absences le justifie.
Le coût du premier certificat médical exigé par l’assureur pour une même invalidité est aux frais du salarié. Les frais encourus pour l’obtention des certificats médicaux suivants sont payés à 80 % par l’assureur et 20 % par le salarié, jusqu’à concurrence d’un maximum de 60 $ par certificat.
À son retour au travail, l’Employeur peut exiger d’un salarié qu’il soit soumis à un examen médical dans le but d’établir s’il est suffisamment rétabli pour reprendre son travail.
Dans l’éventualité où l’avis du médecin choisi par l’Employeur est contraire à celui du médecin consulté par le salarié, les deux (2) médecins s’entendent sur le choix d’un troisième dont la décision est sans appel.
L’Employeur doit traiter les certificats médicaux ou les résultats d’examens médicaux de façon confidentielle.
Le coût de l’examen médical par le médecin désigné par l’Employeur ou désigné par lesdits deux (2) médecins est aux frais de l’Employeur.
5-2.10 Au départ volontaire du salarié, les jours de congés de maladie accumulés à sa réserve, une fois déduits les jours crédités pour l’année de référence en cours, sont monnayés au taux du salaire régulier au départ, comme suit :
> 20 % des jours de congés de maladie s’il possède moins de trois (3) ans d’ancienneté ;
> 30 % des jours de congés de maladie s’il possède trois (3) ans et plus d’ancienneté, mais moins de cinq (5) ans ;
> 40 % des jours de congés de maladie s’il possède cinq (5) ans et plus d’ancienneté, mais moins de dix (10) ans ;
> 50 % des jours de congés de maladie s’il possède dix (10) ans et plus d’ancienneté.
Pour les jours crédités au début de l’année de référence en cours, ceux-ci sont monnayés au taux du salaire régulier au départ au prorata du temps travaillé au cours de l’année de référence.
Article 5-3.00 Retraite et préretraite
5-3.01 Le régime de retraite hybride des salariés, actuellement en vigueur, le demeure pour la durée de la convention collective et ne peut pas être modifié sans entente préalable entre les parties au CRT, à moins que cette modification n’ait aucun impact sur les membres du Syndicat.
Le Syndicat désigne un représentant de ses participants au comité de retraite. Toute modification approuvée par le comité de retraite est déposée en CRT.
Il est entendu que le choix de renouveler un ou de changer d’actuaire devra faire l’objet d’une entente au CRT.
5-3.02 L’adhésion est obligatoire pour tous les salariés admissibles au régime collectif de retraite.
Le règlement du régime de retraite hybride ratifié par les parties et déposé à la Régie des rentes du Québec (RRQ) fait partie intégrante de la convention collective.
5-3.03 L’Employeur retient, du salaire régulier du salarié participant au régime collectif de retraite, un montant égal à la contribution dudit salarié.
5-3.04 L’Employeur verse au responsable de l’administration du régime, aux périodes et selon les modalités prévues au régime, le montant retenu sur le salaire des salariés ainsi que le montant de sa contribution.
5-3.05 La participation au régime collectif de retraite est obligatoire pour le salarié qui devient admissible conformément à la loi et le participant reçoit annuellement un relevé de ses droits.
5-3.06 L’Employeur s’engage à transmettre au responsable de l’administration du régime toute demande d’un salarié qui désire connaître le montant de la rente qui serait payée à l’âge normal de la retraite si le salarié prenait sa retraite à la date du relevé.
L’Employeur s’engage à demander au responsable de l’administration du régime de fournir également un relevé de droits lors d’événements particuliers, soit en cas de décès, d’invalidité, de cessation de participation ou de cessation d’emploi.
5-3.07 L’Employeur transmet au salarié tout dépliant ou brochure explicatif du régime collectif de retraite que lui remet l’administrateur du régime.
5-3.08 Les périodes de grève ou de lock-out ne donnent pas droit à des prestations de retraite pour le volet à prestation déterminée.
5-3.09 Lors d’une absence ou d’un congé sans salaire d’un salarié ou si le salarié est inscrit sur la liste de rappel, l’un ou l’autre prévu à la présente convention collective, et lorsque le salarié désire bénéficier des avantages du régime collectif de retraite et qu’il y a droit en vertu de la convention collective et du règlement du régime, l’Employeur et le salarié doivent s’entendre avant le départ du salarié sur les modalités de versement des contributions au régime.
À défaut d’entente, le salarié doit, pour bénéficier du régime collectif de retraite, faire parvenir à l’Employeur aux périodes et moments prévus au contrat maître, les sommes qu’il doit verser.
5-3.10 Advenant un arrêt de travail pour maladie certifié par un médecin, mais qui ne répond pas à la définition d’invalidité de l’assurance collective, mais éligible à des prestations de maladie du régime d’assurance-emploi : l’employeur maintient sa participation durant une période maximale de vingt-six (26) semaines à compter du premier jour d’arrêt de travail, et ce, si et seulement si le salarié maintient sa participation.
5-3.11 Le salarié qui désire prendre une préretraite travaillée à temps partiel, suivie obligatoirement d’une retraite, peut obtenir un tel avantage si les exigences du poste ou les besoins de l’organisation le permettent.
La semaine réduite de travail dans un tel cas s’applique seulement après entente, au moins un (1) mois à l’avance entre le salarié et son supérieur.
5-3.12 L’Employeur s’engage à verser pendant un (1) an des cotisations à la RRQ selon les modalités du programme choisi par le salarié. Cependant, le salaire sur lequel l’Employeur verse les cotisations ne peut dépasser le salaire régulier du salarié avant que ne débute la retraite progressive.
5-3.13 Lorsqu’il est prévu que le salarié doit prendre sa retraite conformément au régime collectif de retraite, ce salarié peut utiliser les jours de congés de maladie accumulés à son crédit à titre de préretraite. Cette dernière doit être consécutive avec la période de retraite du salarié.
Au départ à la retraite du salarié, les jours de congé de maladie accumulés à son crédit sont monnayés au taux du salaire régulier au départ à 100 %.
Dans la mesure du possible, le salarié doit aviser l’Employeur de son départ à la retraite au moins six (6) semaines à l’avance.
5-3.14 La période de préretraite prévue aux clauses 5-3.10 et 5-3.12 ne peut pas excéder vingt-quatre (24) mois au total.
Article 5-4.00 Congés sociaux
5-4.01 Pendant les périodes où le salarié doit être présent au travail, le salarié a droit, sur avis à l’Employeur, à un congé sans perte de salaire, et ce, pour les fins et périodes de temps suivantes :
a) le décès de son père, de sa mère, de son conjoint, de l’un de ses enfants ou l’un des enfants de son conjoint : cinq (5) jours ouvrables incluant le jour des funérailles ;
b) le décès du conjoint de son père ou de sa mère, de son frère, de sa sœur, du père de son conjoint, de la mère de son conjoint, de son petit-enfant et du petit-enfant de son conjoint : quatre (4) jours ouvrables incluant le jour des funérailles ;
c) le décès d’un grand-parent, d’une belle-sœur ou d’un beau-frère, d’un neveu ou d’une nièce : un (1) jour ouvrable, celui des funérailles ;
d) le décès de son ex-conjoint qui est le parent de l’un de ses enfants d’âge mineur : un (1) jour ouvrable ;
Il est entendu que les journées d’absence sans diminution de salaire à la suite d’un décès doivent être prises pour des motifs en lien avec le décès.
Par ailleurs, les journées d’absence doivent être prises au plus tard six (6) mois après l’événement (décès), sauf situation exceptionnelle.
e) son mariage ou union civile : trois (3) jours ouvrables consécutifs ;
f) le mariage ou union civile de l’un de ses enfants ou de l’enfant du conjoint et le mariage ou union civile du père, de la mère, d’un frère ou d’une sœur : le jour du mariage ;
g) le divorce du salarié : deux (2) jours ouvrables ;
h) à la naissance, l’adoption d’un enfant ou lors d’une interruption de grossesse : deux (2) jours ouvrables et trois (3) jours sans solde. Deux (2) autres jours ouvrables s’ajoutent si le salarié ne se prévaut pas d’un congé parental visé à l’article 5-7.00 ;
i) le salarié qui déménage de sa résidence principale a droit, sur demande à l’Employeur, à un (1) jour ouvrable par année civile dans la semaine du déménagement.
5-4.02 Lorsque l’événement prévu à la clause 5-4.01 a lieu à plus de deux cent quarante (240) kilomètres du domicile du salarié, ce dernier a droit à un (1) jour additionnel de calendrier.
Lorsque l’événement prévu à la clause 5-4.01 a lieu à plus de cinq cents (500) kilomètres du domicile du salarié, ce dernier peut utiliser des congés de maladie, des vacances ou de la reprise de temps supplémentaire afin de s’absenter une deuxième (2ᵉ) journée additionnelle.
Affaires personnelles
5-4.03 Un salarié peut s’absenter du travail, sans perte de salaire, pendant deux (2) journées par année pour des raisons personnelles. Lorsqu’elles sont utilisées, ces journées d’absence sont déduites du crédit annuel des jours de congés de maladie qui sont non monnayables.
Une journée de congé peut être fractionnée. Ces journées sont prises après entente avec l’Employeur, lequel ne peut refuser sans motifs valables.
Affaires familiales
5-4.04 Le salarié peut s’absenter du travail pendant dix (10) journées par année pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, ou en raison de l’état de santé d’un parent ou d’une personne pour laquelle le salarié agit comme proche aidant, tel qu’attesté par un professionnel œuvrant dans le milieu de la santé et des services sociaux régi par le Code des professions (chapitre C-26).
Pour être rémunéré lors de ces journées, le salarié peut utiliser des jours de congés de maladie de son crédit annuel ou des crédits d’absence liés au temps supplémentaire.
Lorsque les journées d’absence sont déduites du crédit annuel des jours de congés de maladie, les deux (2) premiers jours sont pris à même les jours de congés de maladie qui sont non monnayables. Les journées suivantes sont prises, au choix du salarié, parmi le crédit annuel de congé de maladie selon l’ordre prévu à 5-2.06 ou les crédits d’absence liés au temps supplémentaire. Dans le cas contraire, l’absence est sans salaire.
Ce congé peut être fractionné en journées. Une journée peut aussi être fractionnée en heure. Le salarié doit aviser l’Employeur de son absence le plus tôt possible et prendre les moyens raisonnables à sa disposition pour limiter la prise et la durée du congé. Des pièces justificatives peuvent être exigées pour des absences de plus de trois (3) jours.
Sinistre et intempéries
5-4.05 En raison d’un sinistre d’importance à la résidence principale du salarié, ce dernier peut, après en avoir avisé l’Employeur, s’absenter sans perte de salaire, pour une période n’excédant pas deux (2) jours par année. Ces congés sont assimilés à des jours de maladie ou des crédits d’absence liés au temps supplémentaire, au choix du salarié.
5-4.06 Lorsque l’Employeur, pour cause d’intempéries ou de défectuosité technique reliée à l’immeuble, décide de fermer ses services en tout ou en partie, le salarié a le droit de s’absenter sans perte de salaire ni d’avantages, pendant toute la durée de la fermeture. Seul le salarié qui est au travail pour la période durant laquelle les salariés sont autorisés à s’absenter peut bénéficier d’une telle absence.
Toutefois, le salarié qui s’absente sans que l’Employeur ait décidé de fermer ses locaux peut avec l’autorisation de son gestionnaire, utiliser ses crédits d’absence.
Juré et témoin
5-4.07 Le salarié appelé à agir comme juré ou comme témoin dans une cause où il n’est pas une des parties intéressées, reçoit, pendant la période où il est appelé à agir comme juré ou témoin, la différence entre le salaire régulier qu’il recevrait normalement et l’indemnité qui lui est effectivement versée à ce titre par l’autorité judiciaire si cette indemnité est inférieure à son salaire.
Dans le cas du salarié dont la charge de travail hebdomadaire est différente de trente-cinq (35) heures, le salaire reçu est ajusté au prorata.
Article 5-5.00 Jours fériés et payés
5-5.01 Le salarié régulier peut bénéficier des jours fériés suivants :
> le Vendredi saint ;
> le lundi de Pâques ;
> la fête nationale du Québec ;
> la fête du Canada ;
> la fête du Travail ;
> l’Action de grâces ;
> la journée nationale des patriotes ;
> les jours ouvrables du 24 décembre au 2 janvier inclusivement.
5-5.02 Le congé de la fête nationale du Québec se prend la journée même de la fête. Lorsque la fête nationale est un samedi, le congé est devancé au vendredi précédent. Lorsque la fête nationale est un dimanche, ce congé est reporté au lundi.
Le congé de la fête du Canada se prend selon le tableau suivant :
2023 : vendredi 30 juin
2024 : lundi 1er juillet
2025 : lundi 30 juin
5-5.03 Lorsqu’un jour férié coïncide avec la période de vacances du salarié, le salarié conserve un (1) jour de vacances en banque.
5-5.04 Pour un jour férié et payé prévu au présent article, le salarié à temps partiel reçoit un salaire au prorata de sa charge de travail par rapport aux trente-cinq (35) heures.
5-5.05 Le salarié à temps partiel voit son salaire annuel normalisé chaque année pour tenir compte de la portion des jours fériés à laquelle il a droit compte tenu de sa charge de travail. Aux 28 ou 29 février, la portion des jours fériés payés est ajustée en fonction de sa charge réelle de travail de l’année précédente.
Article 5-6.00 Vacances
5-6.01 L’année de référence aux fins de vacances s’étend du 1er mars de l’année précédente au 28 ou 29 février de l’année en cours.
5-6.02 Le salarié régulier acquiert progressivement le droit à une période de vacances établie à partir de sa date de reconnaissance d’ancienneté conformément à l’article 4-3.00. La durée est établie de la façon suivante :
a) un (1,5) jour ouvrable par mois jusqu’à un maximum de quinze (15) jours ; pour moins d’un (1) an ;
b) trois (3) semaines, pour un (1) an et plus, mais moins de cinq (5) ans ;
c) quatre (4) semaines, pour cinq (5) ans et plus, mais moins de dix (10) ans ;
d) cinq (5) semaines, pour dix (10) ans et plus ;
e) six (6) semaines, pour vingt (20) ans et plus.
5-6.03 Lors de l’engagement d’un salarié régulier possédant quinze (15) ans d’expérience pertinente sur le marché du travail, l’Employeur peut reconnaître l’équivalent de :
> Cinq (5) jours de vacances. Les jours reconnus s’ajoutent à la période régulière de vacances du salarié, pour une durée maximum de cinq (5) ans. Après cette période, les vacances sont établies conformément aux alinéas c), d), et e) de la clause 5-6.02.
> Dix (10) jours de vacances. Les jours reconnus s’ajoutent à la période régulière de vacances du salarié, pour une durée maximum de dix (10) ans selon le cas. Après cette période, les vacances sont établies conformément aux alinéas d) et e) de la clause 5-6.02.
5-6.04 La rémunération des vacances tient compte de l’ancienneté accumulée au cours de l’année et des raisons d’absences suivantes : une invalidité d’une durée supérieure à six (6) mois, une période de mise à pied, une période de congé sans salaire prévu ou non prévu à la présente convention collective, à l’exclusion des trente (30) semaines du congé de maternité, du congé de paternité et du congé pour adoption.
5-6.05 Les jours de vacances du salarié sont rémunérés au taux du salaire régulier du salarié au moment où il prend ses vacances.
5-6.06 La rémunération pour une période de vacances est remise au salarié en même temps que sa dernière paie régulière précédant sa période de vacances pourvu qu’il en fasse la demande à l’aide du formulaire prévu à cet effet. Ce formulaire doit être remis dix (10) jours avant la dernière période de paie précédant la période de vacances.
5-6.07 Le salarié permanent a droit, au cours des six (6) derniers mois de l’année de référence, aux vacances qu’il a accumulées à son crédit.
5-6.08 Le salarié qui devient invalide, et reconnu comme tel par l’administration du régime d’assurance collective, peut reporter à un autre moment, déterminé après entente entre l’Employeur et le salarié, la partie restante de la période prévue de vacances.
5-6.09 Pour chaque période ou partie de période des vacances (du 1ᵉʳ avril au 30 septembre et du 1ᵉʳ octobre au 31 mars), l’Employeur détermine le nombre de salariés qui peuvent s’absenter à la fois à l’intérieur de chaque unité administrative, et transmet sa décision au plus tard le 15 février et le 1ᵉʳ septembre.
Au plus tard le 1ᵉʳ mars et le 15 septembre suivant, les salariés indiquent à l’Employeur les moments et les périodes sur lesquels ils se sont entendus.
À défaut d’entente entre tous les salariés, le salarié notifie à l’Employeur au plus tard le 1ᵉʳ mars et le 15 septembre, le ou les moments et périodes où il désire prendre ses vacances.
Le salarié qui a plus d’ancienneté accumulée à son crédit a priorité sur les autres salariés pour la détermination du ou des moments et périodes de ses vacances. Cependant, s’il modifie son choix de vacances, il perd sa priorité.
Après avoir vérifié la planification des activités et l’équité dans le choix des vacances, l’employeur autorise les vacances. Le salarié ne peut prendre plus de quatre (4) semaines consécutives de vacances à moins d’entente avec l’Employeur. Dans tous les cas, les vacances doivent être autorisées au préalable par l’employeur.
Lorsque les besoins du service l’exigent, pour la période estivale, l’employeur peut limiter un premier choix de période de vacances à trois (3) semaines consécutives par personne salariée.
En cas de situation compromettant les opérations dû à un évènement majeur, soudain et imprévisible, pouvant engendrer une modification de certains choix et dates de vacances planifiées, l’employeur informe le syndicat dans le cadre d’un CRT et les parties doivent s’entendre sur lesdites modifications.
Les semaines de vacances peuvent être fractionnées à la journée.
5-6.10 La semaine de vacances du salarié à temps partiel comporte le même nombre de jours rémunérés que sa charge de travail au moment où il prend ses vacances. Toutefois, après entente avec l’Employeur, le salarié à temps partiel peut s’absenter et se faire monnayer jusqu’à cinq (5) jours de vacances par semaine et en déduire autant de sa banque de vacances.
5-6.11 En cas de cessation d’emploi, le salarié qui n’a pas pris ses vacances reçoit l’indemnité de vacances prévue au présent article. Si le salarié a pris ses vacances, ce dernier reçoit l’indemnité de vacances accumulée de l’année de référence en cours.
5-6.12 Le salarié qui a droit, en vertu de la clause 5-6.02, à une durée de vacances inférieure à quatre (4) semaines peut, après en avoir fait la demande à l’Employeur dans les délais visés au présent article, prolonger sans salaire sa période de vacances, et ce, jusqu’à deux (2) semaines additionnelles sans toutefois que la durée totale accumulée des vacances et de la prolongation dépasse quatre (4) semaines.
> Lorsque les besoins du service l’exigent, l’Employeur peut limiter à trois (3) semaines consécutives ;
> une telle prolongation ne doit pas avoir pour effet de restreindre le choix du moment des vacances des autres salariés.
Article 5-7.00 Congés parentaux
5-7.01 Les dispositions relatives aux congés pour raisons parentales de la Loi sur les normes du travail et les amendements y afférents font partie intégrante de la convention collective. De plus, les modalités prévues au Régime québécois d’assurance parentale (RQAP) s’appliquent au présent article.
Advenant de nouvelles dispositions législatives relativement aux droits parentaux, qui commanderaient la modification des dispositions du présent article, les parties conviennent d’en déterminer les modalités d’application au CRT.
Les dispositions du présent article ne peuvent déroger aux normes contenues dans la Loi sur les normes du travail et ses règlements, à moins d’avoir pour effet d’accorder au salarié une condition de travail plus avantageuse.
Absence liée à la grossesse
5-7.02 La salariée enceinte a droit, au cours de sa grossesse et après en avoir avisé son supérieur immédiat, de s’absenter pour des visites reliées à sa grossesse chez un professionnel de la santé ou une sage-femme.
Ces absences sont sans perte de rémunération si la salariée utilise des congés de maladie ou des heures supplémentaires accumulés à son crédit. Sinon, l’absence est sans salaire.
Ces journées peuvent être utilisées en journée complète, en demi-journée ou en heures, selon les besoins.
Retrait préventif
5-7.03 Les dispositions relatives à la salariée enceinte apparaissant dans la Loi sur la santé et la sécurité au travail, et qui sont relatives au retrait préventif de telle salariée, font partie intégrante de la présente convention collective.
La salariée qui est admissible au retrait préventif a droit, si elle le désire, au paiement de la différence entre les indemnités de salaire qu’elle reçoit de la CNESST et de son salaire régulier jusqu’à épuisement des congés de maladie accumulés à son crédit. Les modalités d’application sont prévues à l’article 5-2.00.
L’Employeur verse la compensation salariale à la salariée à la réception des preuves de paiement de la CNESST.
Interruption de grossesse
5-7.04 Lorsque survient une interruption de grossesse avant le début de la vingtième (20ᵉ) semaine précédant la date prévue de l’accouchement, la salariée a droit à un congé de maternité spécial, sans salaire, d’une durée n’excédant pas trois (3) semaines, à moins qu’un certificat médical n’atteste du besoin de prolonger le congé. Les dispositions de l’article sur les congés de maladie s’appliquent.
Si l’interruption de grossesse survient à compter de la vingtième (20ᵉ) semaine de grossesse, la salariée a droit à un congé de maternité sans salaire d’une durée maximale de dix-huit (18) semaines continues qui se termine au plus tard vingt (20) semaines après l’événement.
En cas d’interruption de grossesse ou d’accouchement prématuré, la salariée doit, le plus tôt possible, donner à l’Employeur un avis écrit l’informant de l’événement survenu et de la date prévue de son retour au travail, accompagné d’un certificat médical attestant de l’événement.
Congé de maternité
5-7.05 La salariée enceinte a droit à un congé de maternité sans salaire de dix-huit (18) semaines continues.
Le congé de maternité débute au plus tôt la seizième (16ᵉ) semaine précédant la date prévue pour l’accouchement et se termine au plus tard vingt (20) semaines après la semaine de l’accouchement.
La répartition de ce congé de maternité, avant ou après l’accouchement, est à la discrétion de la salariée. Toutefois, lorsque le congé de maternité débute la semaine de l’accouchement, cette semaine n’est pas prise en compte aux fins du calcul de la période maximale de dix-huit (18) semaines continues.
Le congé de maternité peut être pris après un avis écrit d’au moins trois (3) semaines à l’Employeur indiquant la date du début du congé et celle du retour au travail. Cet avis doit être accompagné d’un certificat médical attestant de la grossesse et de la date prévue pour l’accouchement. Dans un tel cas, le certificat médical peut être remplacé par un rapport écrit signé par une sage-femme.
L’avis peut être de moins de trois (3) semaines si le certificat médical atteste du besoin de la salariée de cesser le travail dans un délai moindre. Dans le cas prévu au paragraphe suivant, le certificat médical remplace le présent avis.
À partir de la sixième (6ᵉ) semaine qui précède la date prévue pour l’accouchement, l’Employeur peut exiger par écrit de la salariée enceinte encore au travail un certificat médical attestant qu’elle est en mesure de travailler.
Si la salariée refuse ou néglige de lui fournir ce certificat dans un délai de huit (8) jours, l’Employeur peut l’obliger à se prévaloir aussitôt de son congé de maternité en lui faisant parvenir par écrit un avis motivé à cet effet.
Congé de paternité
5-7.06 Le salarié a droit à un congé de paternité sans salaire de cinq (5) semaines continues à l’occasion de la naissance de son enfant. Ces cinq (5) semaines de congé de paternité peuvent être fractionnées (en semaine).
Le congé de paternité débute au plus tôt la semaine de la naissance de l’enfant et se termine au plus tard soixante-dix-huit (78) semaines après la semaine de la naissance.
Le salarié doit avertir l’Employeur par écrit au moins trois (3) semaines avant le début de son congé en indiquant la date prévue du début du congé et celle du retour au travail. Ce délai peut toutefois être moindre si la naissance de l’enfant survient avant la date prévue de celle-ci.
Congé parental
5-7.07 Chaque parent d’un nouveau-né a droit à un congé parental sans salaire d’au plus soixante-cinq (65) semaines continues.
Le congé parental ne peut pas commencer avant la semaine de la naissance du nouveau-né ou, dans le cas d’une adoption, avant la semaine où l’enfant est confié au salarié. Il ne peut pas non plus débuter avant la semaine où le salarié quitte son travail pour aller chercher l’enfant à l’extérieur du Québec.
Le congé parental s’ajoute au congé de maternité de dix-huit (18) semaines ou au congé de paternité de cinq (5) semaines. Le congé parental peut se terminer au plus tard soixante-dix-huit (78) semaines après la naissance ou, en cas d’adoption, soixante-dix-huit (78) semaines après que l’enfant a été confié au salarié.
Pour bénéficier de cet avantage, le salarié doit aviser l’Employeur, par écrit, soit au moment de son départ ou au plus tard quatre (4) semaines avant l’expiration de son congé de maternité ou de paternité.
Congé d’adoption
5-7.08 Le salarié qui adopte un enfant a droit à un congé d’adoption sans salaire d’au plus soixante-cinq (65) semaines continues. Le congé d’adoption débute au plus tôt la semaine où l’enfant est confié au salarié dans le cadre d’une procédure d’adoption ou la semaine où le salarié quitte son travail afin de se rendre à l’extérieur du Québec pour que l’enfant lui soit confié.
Le congé d’adoption se termine au plus tard soixante-dix-huit (78) semaines après que l’enfant lui a été confié.
Au moins trois (3) semaines avant son départ, le salarié doit donner à l’Employeur un avis écrit indiquant son intention de se prévaloir du congé d’adoption à compter de la date qu’il précise. Il indique aussi la date prévue de son retour au travail. Cet avis doit être accompagné du jugement de la Cour supérieure stipulant le droit du salarié à l’adoption de l’enfant et d’un certificat du Service d’adoption du Québec attestant de la date prévue pour l’accueil.
La présente clause ne s’applique pas au salarié qui adopte l’enfant de son conjoint.
Prolongation par les vacances et par le temps supplémentaire accumulé
5-7.09 Les congés parentaux peuvent être prolongés par les vacances et le droit d’absence dû au temps supplémentaire, les uns et l’autre qui sont au crédit du salarié au moment où elle demande telle prolongation.
Pour avoir droit à la prolongation par les vacances ou par le droit d’absence dû au temps supplémentaire, le salarié doit en aviser par écrit l’Employeur au moment de son départ pour un des congés visés par le présent article.
Cependant, le salarié peut modifier sa décision, mais doit en avoir avisé par écrit l’Employeur au plus tard trente (30) jours avant la date prévue du début de la prolongation.
Prestations complémentaires
5-7.10 Le salarié qui se prévaut :
a) D’un congé de maternité, conformément aux dispositions du présent article, a droit de recevoir durant dix-huit (18) semaines, 90 % de son salaire hebdomadaire régulier gagné pendant les cinquante-deux (52) dernières semaines moins toute prestation qu’elle reçoit du régime québécois d’assurance parentale (RQAP) à titre de prestations supplémentaires d’assurance parentale (PSAP).
b) D’un congé de paternité, conformément aux dispositions du présent article, a droit de recevoir durant cinq (5) semaines, 90 % de son salaire hebdomadaire régulier gagné pendant les cinquante-deux (52) dernières semaines moins toute prestation qu’elle reçoit du régime québécois d’assurance parentale à titre de PSAP. La durée du versement des prestations est de trois (3) semaines si le salarié se prévaut du régime particulier du RQAP.
c) D’un congé d’adoption, conformément aux dispositions du présent article, a droit de recevoir durant cinq (5) semaines, 90 % de son salaire hebdomadaire régulier gagné pendant les cinquante-deux (52) dernières semaines moins toute prestation qu’elle reçoit du régime québécois d’assurance parentale à titre de PSAP.
Le salarié doit faire une demande et être admissible aux prestations d’assurance parentale avant que les PSAP ne deviennent payables.
Le salarié ne doit avoir aucun droit acquis aux PSAP, si ce n’est de recevoir des prestations durant les périodes d’assurances parentales précisées dans le régime.
Le total des PSAP et de toute autre rémunération que pourrait recevoir le salarié ne devra, en aucun temps, dépasser 95 % de son salaire brut habituel.
L’Employeur ne verse le montant prévu qu’après avoir reçu une copie d’un relevé informatique que le salarié a reçu du régime québécois d’assurance parentale en regard de la prestation de congé de maternité, de paternité ou d’adoption.
Modalités relatives aux congés parentaux
5-7.11 Pour continuer de bénéficier, au cours d’un congé de maternité, de paternité, parental ou d’un congé pour adoption, d’avantages découlant de l’assurance collective et d’autres bénéfices issus de plans de groupe y compris le régime collectif de retraite, le salarié doit assumer le coût de sa contribution et il faut en outre que cela soit conforme aux conditions des polices maîtresses et du régime collectif de retraite.
Lorsque l’Employeur effectue une ou des mises à pied qui auraient inclus le salarié si elle était demeurée au travail, celle-ci conserve les mêmes droits que les salariés effectivement mis à pied en ce qui a trait notamment au rappel.
Les modalités suivantes sont applicables :
Maternité
18 semainesPaternité
5 semainesParental
Adoption
Service continu
Oui
Oui
Oui
Oui
Ancienneté syndicale
Oui
Oui
Oui
Oui
Acquisition des indemnités de vacances
Oui
Oui
Non
Oui (durant 5 semaines)
Droit aux jours fériés
Non
Non
Non
Non
Expérience acquise (salaire)
Oui
Oui
Non
Oui
Assurances (part de l’Employeur)
Oui *
Oui *
Oui *
Oui *
Régime de retraite (part Employeur)
Oui *
Oui *
Oui *
Oui *
Jours de maladie accumulés
Oui
Oui
Non
Oui (durant 5 semaines)
Avis applicables aux congés parentaux
5-7.12 L’Employeur fait parvenir au salarié au cours de la quatrième (4e) semaine précédant l’expiration d’un congé visé par le présent article, un avis indiquant la date prévue de l’expiration dudit congé.
Le salarié doit donner à l’Employeur un préavis de son retour au moins deux (2) semaines avant l’expiration du congé dont il bénéficie et doit se présenter au travail à la date prévue pour son retour, à défaut de quoi il est présumé en absence sans autorisation.
L’Employeur peut alors aviser par écrit le salarié, à la dernière adresse connue par l’Employeur, indiquant qu’il doit retourner au travail dans les cinq (5) jours ouvrables de la réception dudit avis et, au terme du délai visé, si le salarié n’est pas retourné au travail, il est considéré comme ayant remis sa démission.
Prolongation sans salaire
5-7.13 Un congé sans salaire est accordé au salarié en prolongation d’un congé visé par le présent article. La durée du congé sans salaire ne peut avoir pour effet que la durée totale des congés, tant de maternité, de paternité, parental ou d’adoption, des prolongations par les vacances et le droit d’absence dû au temps supplémentaire ainsi que le congé sans salaire excède dix-huit (18) mois. Cette période peut être prolongée jusqu’à vingt-quatre (24) mois après entente avec le supérieur immédiat.
Pour avoir droit à tel congé, le salarié doit en aviser par écrit l’Employeur au moment de son départ pour son congé de maternité, de paternité ou parental ou son congé d’adoption. Cependant, le salarié peut modifier sa décision, mais doit en avoir avisé par écrit l’Employeur au plus tard trente (30) jours avant la date prévue du début de la prolongation du congé sans salaire.
Les modalités applicables relatives aux avantages sociaux sont celles des congés sans salaire prévus à l’article 5-9.00.
À la fin de la prolongation sans salaire, l’Employeur doit réinstaller le salarié dans son poste régulier en lui accordant les avantages, conformément à la présente convention collective.
Retour d’un congé de paternité, parental ou de la prolongation sans salaire
5-7.14 Le salarié permanent peut bénéficier, au retour d’un congé prévu au présent article, d’une semaine de travail de quatre (4) jours, pour une durée maximum d’un (1) an à partir de la date de son retour au travail.
Dans le cas d’un congé de paternité, le retour à quatre (4) jours doit débuter à l’intérieur d’un délai d’un an suivant la naissance de l’enfant.
Pour bénéficier de cet avantage, le salarié doit aviser l’Employeur, par écrit, soit au moment de son départ ou au plus tard six (6) semaines avant l’expiration de son congé. Dans le cas d’un congé de paternité, l’avis doit être donné au minimum six (6) semaines avant de se prévaloir de la semaine de quatre (4) jours.
Le salarié qui profite de cet avantage reçoit son salaire régulier et ses bénéfices au prorata de sa charge de travail.
Modalités relatives à l’emploi
5-7.15 À la fin du congé, l’Employeur doit réinstaller le salarié dans son poste régulier en lui accordant les avantages dont il aurait bénéficié s’il était resté au travail.
Si le poste régulier n’existe plus à son retour, l’Employeur doit lui reconnaître tous les droits et privilèges dont il aurait bénéficié au moment de la disparition du poste s’il avait été au travail.
Les clauses précédentes ne doivent pas avoir pour effet de conférer à un salarié un avantage dont il n’aurait pas bénéficié s’il était resté au travail.
Article 5-8.00 Perfectionnement
5-8.01 Les parties reconnaissent et favorisent la formation et le perfectionnement des salariés permanents en leur permettant d’acquérir ou d’améliorer des connaissances, des habiletés et des aptitudes nécessaires à l’exercice de fonctions actuelles ou éventuelles, liées à la réalisation des objectifs organisationnels.
Aux fins de faciliter la formation et le perfectionnement des salariés permanents, l’Employeur maintient la politique de formation actuelle en vigueur et ne peut la modifier sans en avoir informé préalablement le Syndicat lors d’une rencontre au CRT.
5-8.02 L’Employeur s’engage à maintenir à titre de budget de perfectionnement destiné aux salariés syndiqués, un montant minimum égal à 0,5 % de la masse salariale régulière versée aux salariés permanents durant l’année civile précédente, incluant toutes les dépenses admissibles dans le cadre de la Loi favorisant le développement de la formation de la main-d’œuvre.
5-8.03 Le montant affecté au perfectionnement est utilisé pour couvrir les frais d’étude du dossier, les frais d’admission et les frais d’inscription de cours ou sessions réussis.
5-8.04 Un salarié désireux de s’inscrire à une activité de perfectionnement soumet sa demande à la DGRH.
5-8.05 La DGRH dépose deux (2) fois l’an au CRT un bilan des activités de formation suivies par les salariés permanents.
5-8.06 Le salarié qui, à la demande de l’Employeur, suit un cours, et que ce cours est donné hors de l’horaire régulier de travail, a droit à un crédit d’absence équivalent à la durée en heures du cours suivi.
5-8.07 Les modalités administratives reliées au perfectionnement sont consignées dans la politique de formation.
5-8.08 Le salarié peut utiliser annuellement trois (3) jours de congés personnels pris à même le crédit annuel de congés de maladie aux fins d’études.
Article 5-9.00 Congés sans salaire
Congé de perfectionnement
5-9.01 Le salarié permanent ayant trois (3) ans d’ancienneté peut prendre un congé sans salaire de perfectionnement jugé tel par l’Employeur pour une période n’excédant pas six (6) mois, et dans le cas d’un salarié permanent ayant cinq (5) ans d’ancienneté, pour une période n’excédant pas un (1) an.
5-9.02 Malgré 5-9.01, un seul salarié à la fois par unité administrative peut bénéficier d’un tel congé.
Congé sans salaire
5-9.03 Le salarié permanent ayant trois (3) ans d’ancienneté peut prendre un congé sans salaire pour une période n’excédant pas six (6) mois et, dans le cas d’un salarié permanent ayant cinq (5) ans d’ancienneté, pour une période n’excédant pas un (1) an.
Dans le cas d’un congé sans salaire pour occuper une fonction temporaire au sein d’un organisme affilié ou apparenté, la durée du congé peut être du double de la durée spécifiée à l’alinéa précédent.
5-9.04 Toute autorisation de congé visée par la clause précédente peut être refusée :
a) s’il y a déjà dans l’unité administrative, un (1) salarié qui bénéficie d’un congé sans salaire, prévu ou non à la présente convention collective, pendant la période ou partie de période du congé sans salaire demandé ;
b) si le salarié a déjà bénéficié d’un tel congé depuis les trois (3) dernières années ;
c) si cela engendre un impact organisationnel ou financier majeur pour l’employeur qui doit être discuté en CRT et faire l’objet d’une entente.
Régime d’étalement de la rémunération
5-9.05 Le salarié qui satisfait aux conditions prévues aux clauses 5-9.03 et 5-9.04 peut bénéficier d’un régime d’étalement de la rémunération d’une durée de deux (2) à cinq (5) ans.
Ce régime comprend, d’une part, une période de contribution financière du salarié et, d’autre part, une période de congé autorisé et fait l’objet d’une entente entre le salarié et l’Employeur avant le début de la période de contribution.
5-9.06 a) Période de contribution
Durant une période précédant le congé, le salarié :
> fournit sa prestation de travail à temps complet ;
> reçoit à titre de salaire, le montant convenu par entente avec l’Employeur ;
> a droit à l’ensemble des bénéfices à 100 %.
b) Période de congé
Durant la période de congé prévue à l’entente, qui est d’une durée maximale de douze (12) mois :
> le salarié est dégagé de toute prestation de travail ;
> le salarié reçoit à titre de salaire, le montant convenu par entente avec l’Employeur ;
> si le salarié est l’objet d’une reclassification durant la période de contribution, le nouveau salaire reçu à cette fin sera évalué à l’intérieur du pourcentage (%) prévu à l’entente, au prorata de la période visée par la reclassification et réajusté en fonction de l’échelle salariale en vigueur, s’il avait été au travail ;
> l’accumulation des bénéfices cesse ;
> l’ancienneté du salarié cesse de s’accumuler, mais demeure à son crédit, conformément à la clause 4-3.10 ;
> un document faisant état des modalités d’application spécifique à certains bénéfices est disponible à la DGRH.
5-9.07 En tout temps, sauf durant la période des trois (3) mois précédant le moment prévu du départ du salarié pour son congé, celui-ci peut, moyennant un avis écrit, mettre fin à l’entente. Dans les trente (30) jours qui suivent l’avis écrit, l’Employeur remet au salarié les sommes retenues et la demande de congé devient nulle et non avenue.
5-9.08 Advenant, durant l’une des périodes applicables et citées en 5-9.07, l’impossibilité pour le salarié de fournir la prestation de travail exigée, le congé est reporté pour la durée nécessaire à l’accumulation de la prestation de travail désirée, ou l’Employeur ou le salarié peut mettre fin à l’entente. Le cas échéant, l’Employeur remet au salarié, dans les trente (30) jours de l’événement, les sommes retenues.
Dispositions générales pour l’ensemble des congés sans salaire
5-9.09 Préavis du salarié
Pour se prévaloir de ces congés, la demande du salarié doit être faite par écrit à l’Employeur au moins six (6) semaines avant la date prévue du congé ou du début du régime d’étalement de la rémunération.
5-9.10 Entente mutuelle écrite
Les conditions du départ et de retour du salarié ayant obtenu un congé sans salaire selon le présent article doivent être arrêtées entre l’Employeur et le salarié avant le départ de ce dernier et conformément aux dispositions de la présente convention collective et une copie doit être remise au Syndicat.
Le salarié en congé sans salaire ne peut occuper un emploi au sein d’un organisme extérieur qui le placerait en conflit d’intérêts par rapport à l’Employeur.
5-9.11 Régimes collectifs
Pour continuer à bénéficier, au cours d’un congé sans salaire selon le présent article d’avantages découlant de l’assurance collective et d’autres bénéfices provenant de plans de groupe, y compris le régime de retraite, le salarié doit en assumer le coût total.
5-9.12 Protection d’emploi
Si le salarié est visé par la clause 4-5.00, il utilise ses droits comme s’il avait été présent.
5-9.13 Préavis de retour au travail
Au salarié en congé sans salaire selon le présent article pour une période supérieure à six (6) mois, l’Employeur fait parvenir, au cours de la dixième (10e) semaine précédant l’expiration du congé, un avis indiquant la date prévue de l’expiration dudit congé.
Le salarié doit donner à l’Employeur un préavis de son retour au moins huit (8) semaines avant l’expiration du congé dont il bénéficie.
5-9.14 Le salarié bénéficiant d’un congé sans salaire, doit se présenter au travail à la date prévue pour son retour, à défaut de quoi, il est présumé en absence sans autorisation.
L’Employeur peut alors aviser par écrit le salarié, à la dernière adresse connue par l’Employeur, indiquant qu’il doit retourner au travail dans les cinq (5) jours ouvrables de la réception dudit avis, et au terme du délai visé, sauf en cas de force majeure, il est considéré comme ayant remis sa démission.
5-9.15 À la fin du congé dont il bénéficie, l’Employeur doit réinstaller le salarié dans son poste régulier en lui accordant les avantages conformément à la présente convention collective.
5-9.16 Les clauses précédentes ne doivent pas avoir pour effet de conférer à un salarié un avantage dont il n’aurait pas bénéficié s’il était resté au travail.
Article 5-10.00 Bénéfices divers
Frais de déplacement et de repas
5-10.01 L’Employeur rembourse au salarié, selon les politiques en vigueur à la date de la signature de la présente convention collective, les frais de déplacement et de séjour occasionnés par un travail effectué à l’extérieur du bureau ou à l’extérieur des heures normales de travail ou des deux si tel travail est exigé par sa fonction et autorisé par l’Employeur.
5-10.02 L’Employeur ajuste le taux de remboursement des frais d’automobile tel qu’établi par le Conseil général de l’UPA à l’égard des administrateurs.
Sur présentation d’une pièce justificative, l’Employeur rembourse au salarié la surprime d’assurance automobile que celui-ci se voit facturer en raison des déplacements exigés par son travail.
Stationnement
5-10.03 Tant que cela n’entraîne pas de coûts supplémentaires au coût actuellement défrayé par l’Employeur, ce dernier maintient un espace pour le stationnement des véhicules automobiles des salariés. Dans le cas contraire, la question est transmise au CRT. L’Employeur met à la disposition des salariés une voiture de location dont les modalités d’utilisation sont confirmées en CRT.
Divers
5-10.04 L’Employeur rembourse 50 % des dépenses relatives au transport collectif au salarié travaillant au bureau de Longueuil et utilisant le transport en commun (train, métro ou autobus).
Les dépenses sont remboursées sur présentation des pièces justificatives appropriées, et ce, jusqu’à un maximum de 100 $ par mois pour l’ensemble des passes. Une seule réclamation mensuelle doit être soumise à l’employeur dans le cas de billets achetés à l’unité.
Pour être remboursables, les frais doivent être réellement engagés, utilisés pour le travail et le salarié doit être présent au bureau au moins dix (10) jours dans le mois.
5-10.05 Lorsque l’Employeur exige que le salarié pratique des actes professionnels réservés ou lorsqu’il exige qu’il soit membre d’un ordre professionnel, l’Employeur rembourse 50 % du coût annuel d’adhésion à l’ordre professionnel.
CHAPITRE 6-0.00 SALAIRE ET EXPÉRIENCE
Article 6-1.00 Salaire
6-1.01 L’échelle salariale est établie pour une période annuelle commençant le 1er janvier.
Le salaire du salarié régulier est fixé par sa classification.
Le salaire du salarié est majoré, le 1er janvier de chaque année, du pourcentage de majoration des échelles salariales tel que prévu à la clause 6-1.03.
6-1.02 Malgré l’article 6-2.00, les dispositions suivantes s’appliquent :
a) Le salaire du salarié temporaire et celui du salarié en disponibilité sont déterminés selon la clause 6-1.01. L’Employeur ajoute une indemnité de 8 % du salaire brut à titre d’avantages sociaux et verse les 4 % représentant l’indemnité pour vacances, au moment du départ du salarié temporaire ou en disponibilité, ou au moment où il prend ses vacances, s’il y a lieu.
b) Le salaire du salarié étudiant est établi annuellement par l’Employeur et ne peut être inférieur au salaire minimum augmenté de :
> 18 % pour les étudiants de niveau secondaire V ;
> 25 % pour les étudiants de niveau DEP et DEC ;
> 35 % pour les étudiants de niveau universitaire.
plus 12 % représentant les avantages sociaux dont 8 % sont versés à chaque paie et 4 % sont versés à la fin du mandat.
c) Conformément à la clause 1-2.07 d), le salaire du salarié stagiaire est établi conformément au programme de stage dont il est bénéficiaire, et l’Employeur en informe le Syndicat.
6-1.03 Échelles salariales pour 2023, 2024 et 2025
L’échelle salariale applicable pour 2023 est celle de 2022 majorée de 3,5 % (annexe I).
L’échelle salariale applicable pour 2024 est celle de 2023 majorée selon l’IPC, mais dans le respect d’un minimum de 3 % et un maximum de 3,5 %.
L’échelle salariale applicable pour 2025 est celle de 2024 majorée selon l’IPC, mais dans le respect d’un minimum de 2,5 % et un maximum de 3,5 %.
IPC (IPC pour Montréal, Statistique Canada, période de référence : 1er janvier au 31 décembre de l’année précédente)
6-1.04 Le salaire horaire brut d’un salarié est égal au salaire annuel brut applicable au salarié / 52 semaines / 35 heures.
Article 6-2.00 Expérience
6-2.01 Le 1er janvier, tout salarié ayant plus de six (6) mois d’expérience dans le poste qu’il occupe a droit à une majoration de son salaire au 31 décembre de l’année précédente de 5 %, 4 %, 3 % ou 2 % selon que le salaire au 31 décembre de l’année antérieure se situe respectivement dans le premier (1er), le deuxième (2e), le troisième (3e) ou le quatrième (4e) quartile de l’échelle applicable au 31 décembre de l’année antérieure.
Cependant, le salaire du salarié ne peut excéder dans tous les cas le maximum de sa classe.
Pour les fins d’application de la présente clause, la réévaluation de poste et le changement de poste dans la même classe salariale donne droit à la majoration de salaire prévue au premier paragraphe même si le changement a lieu moins de six (6) mois avant le 1er janvier.
6-2.02 Le salaire applicable au salarié, pour la période qui coïncide avec l’année salariale où il est engagé, est celui déterminé par l’Employeur lors de son engagement. Toutefois, le salaire régulier applicable ne peut être inférieur au minimum de la classe salariale ni supérieur au maximum de ladite classe.
6-2.03 Le salarié qui obtient un nouveau poste dont le maximum de la classe salariale est plus élevé reçoit une augmentation minimale de 4 %. Cependant, le salaire du salarié ne peut excéder le maximum de sa nouvelle classe.
Prime de disponibilité
6-2.04 L’Employeur peut demander à un salarié d’être disponible (port d’un téléphone cellulaire) en dehors de son horaire de travail lorsque la nature des fonctions le requiert. Lorsqu’aucun salarié n’accepte une telle disponibilité, l’Employeur assigne le salarié le moins ancien parmi les salariés en mesure d’effectuer le travail. Le salarié en disponibilité a droit à une prime pour chacune des périodes de disponibilité suivantes :
a) Pendant la semaine :
> une rémunération d’une demi-heure (1/2 h) au taux de son salaire régulier par jour de disponibilité du lundi au vendredi.
b) Pendant la fin de semaine (samedi, dimanche et jours fériés) ou sur une base volontaire pendant les vacances :
> une rémunération d’une heure (1 h) au taux de son salaire régulier par jour de disponibilité si la période de disponibilité est de seize (16) heures et moins ;
> une rémunération d’une heure et demie (1½ h) au taux de son salaire régulier par jour de disponibilité si la période de disponibilité est de plus de seize (16) heures.
S’il y a lieu, s’ajoute à cette rémunération tout travail effectué en temps supplémentaire. Cependant, la clause 7-3.17 s’applique seulement s’il y a déplacement.
Prime de responsabilité supérieure
6-2.05 Cette prime est versée au salarié qui exécute une ou des responsabilités supérieures au poste qu’il occupe.
Ces responsabilités doivent être confiées par l’Employeur de manière écrite. Une copie de la lettre est remise au Syndicat.
La prime de responsabilité supérieure est considérée comme faisant partie du salaire régulier pour les fins du jour férié, des congés sociaux, du temps supplémentaire ainsi que du régime de retraite.
La prime de responsabilité supérieure de 4 % est ajoutée au salaire régulier du salarié.
Prime de présence
6-2.06 À la demande de l’employeur, le salarié qui travaille en présentiel au moins quatre (4) jours par semaine reçoit une prime de présence, tel que suit :
500 $ au mois de juin ;
500 $ au mois de décembre.
Chaque année, l’employeur évalue si la nature des tâches requiert une présence au moins quatre (4) jours par semaine.
Article 6-3.00 Modalités de versement du salaire
6-3.01 Le salaire du salarié est payable tous les deux (2) jeudis et couvre les deux (2) semaines complètes antérieures à la semaine complète qui précède la date de la paie.
6-3.02 Le salaire est versé au salarié par télétraitement dans un compte d’une institution financière reconnue et désignée par le salarié lors de son engagement.
6-3.03 Si, par erreur ou omission, l’Employeur verse un montant excédentaire ou omet de faire certaines déductions sur la paie d’un salarié, il doit prendre une entente avec celui-ci sur les modalités de remboursement. À défaut d’entente, le remboursement est effectué sur un nombre de paies égal au nombre de paies où il y a eu erreur.
Cependant, si la somme remboursable est inférieure à cinquante (50) dollars, l’Employeur peut déduire ladite somme entièrement sur la paie suivante.
6-3.04 Si, par erreur ou omission, le salarié a reçu à titre de paie un montant moindre que celui auquel il avait droit, alors l’Employeur verse au salarié, dans les trois (3) jours ouvrables qui suivent la notification qui lui est faite par le salarié, une somme égale au montant manquant.
Cependant, si le montant manquant est inférieur à cinquante (50) dollars, la correction est effectuée lors de la paie suivant la notification.
La période de référence pour la semaine de travail, aux fins des modalités et versements du salaire (article 6-3.00), est du dimanche au samedi.
CHAPITRE 7-0.00 LA TÂCHE ET SON AMÉNAGEMENT
Article 7-1 00 Dispositions générales
7-1.01 La semaine régulière de travail est de trente-cinq (35) heures, réparties du lundi au vendredi, de 8 h 30 à 16 h 30.
7-1.02 À moins d’entente à l’effet contraire entre l’Employeur et le salarié, le salarié dispose d’une (1) heure pour le repas du midi : de 12 h à 13 h.
7-1.03 L’horaire hebdomadaire de travail du salarié ne doit pas comporter d’heures discontinues.
7-1.04 L’horaire hebdomadaire du salarié à temps partiel est établi pendant les mêmes périodes, mais doit compter au moins trois (3) heures consécutives de travail pour chaque journée.
7-1.05 Pour la durée de la convention collective, après entente avec l’Employeur, le salarié peut effectuer du télétravail selon les conditions établies dans la politique cadre relative au télétravail et les directives complémentaires.
Semaine de travail réduite à 80 %
7-1.06 Lorsque les exigences du poste ou les besoins de l’organisation le permettent, l’Employeur peut accepter que la semaine de travail d’un salarié soit réduite à vingt-huit (28) heures, réparties sur quatre (4) jours.
La semaine réduite de travail ne peut s’appliquer qu’après entente, un (1) mois à l’avance, entre le salarié et son supérieur immédiat. La période peut être moindre si l’Employeur y consent.
En tout temps, l’Employeur garde le droit de revenir à la semaine régulière de travail pourvu qu’il en avise le salarié huit (8) semaines à l’avance, et vice-versa.
Le salarié dont la semaine de travail est réduite à vingt-huit (28) heures a droit à l’ensemble des bénéfices, au prorata de 80 % de ceux auxquels il aurait eu droit s’il était payé au salaire régulier.
Lorsque le salarié travaille vingt-huit (28) heures par semaine, le temps supplémentaire effectué jusqu’à trente-cinq (35) heures est rémunéré au taux régulier et reconnu dans le calcul de l’ancienneté.
Réduction ou augmentation des heures travaillées
7-1.07 Lorsque l’Employeur décide de réduire ou d’augmenter les heures travaillées d’un salarié régulier d’une journée en moins ou en plus :
a) il doit donner un préavis de huit (8) semaines. L’avis peut être moindre si le salarié y consent ;
b) la réduction des heures travaillées est appliquée au salarié régulier ayant le moins d’ancienneté dans la même unité administrative et effectuant des tâches similaires ;
c) l’augmentation des heures travaillées est d’abord proposée au salarié régulier ayant le plus d’ancienneté dans la même unité administrative et effectuant des tâches similaires.
Article 7-2.00 Conditions spécifiques
Service de la mise en marché pour les Éleveurs de porcs du Québec
7-2.01 L’horaire de travail de trente-cinq (35) heures des salariés du Service de la mise en marché pour les Éleveurs de porcs du Québec est déterminé sur une base hebdomadaire, une (1) semaine à l’avance, débute entre 7 h 30 et 8 h 30 et peut être aménagé, après entente, entre l’Employeur et les salariés.
7-2.02 En déterminant l’horaire de travail des salariés du Service de la mise en marché pour les Éleveurs de porcs du Québec, l’Employeur devra respecter les contraintes suivantes :
a) à défaut d’entente, le salarié qui a le plus d’ancienneté a priorité pour le choix de l’horaire de travail dans son secteur d’activités ;
b) les salariés notifieront à l’Employeur toute modification ultérieure qu’ils auront faite à leur horaire de travail. Ces modifications, après entente avec l’Employeur, ne pourront en aucun cas augmenter ou diminuer le nombre de salariés par quart de travail déterminé par l’Employeur.
Inspecteurs des agences de vente du bovin
7-2.03 L’horaire de travail des inspecteurs aux agences de vente du bovin est déterminé sur une base hebdomadaire une semaine à l’avance, après entente entre l’Employeur et le salarié.
Article 7-3.00 Temps supplémentaire
Dispositions pour les salariés des catégories d’emplois de bureau-techniques
7-3.01 Pour le salarié régulier à temps complet et le salarié en période de probation, constitue du temps supplémentaire tout travail exécuté soit en excédant de trente-cinq (35) heures hebdomadaires rémunérées ou pour lesquelles le salarié a reçu une indemnité en relation avec l’emploi, ou soit tout travail exécuté un samedi ou un dimanche.
Pour le salarié régulier à temps partiel et le salarié en période de probation, constitue du temps supplémentaire tout travail exécuté en excédant des heures rémunérées de son horaire hebdomadaire de travail ou pour lesquelles le salarié a reçu une indemnité en relation avec l’emploi, ou soit tout travail exécuté un samedi ou un dimanche.
7-3.02 Pour le salarié temporaire constitue du temps supplémentaire tout travail exécuté, du lundi au dimanche, en excédant de trente-cinq (35) heures hebdomadaires rémunérées ou pour lesquelles le salarié a reçu une indemnité en relation avec l’emploi.
7-3.03 Le salarié régulier qui travaille en temps supplémentaire un samedi à la demande de l’Employeur a droit, pour chacune des heures travaillées le samedi, à un crédit d’absence d’une durée égale à une fois et demie (1,5) l’heure travaillée ou, selon ce qui lui est applicable, à une rémunération égale à une fois et demie (1,5) le taux du salaire régulier.
Cependant, si le temps de travail de cette journée est inférieur à quatre (4) heures, le salarié sera réputé avoir travaillé quatre (4) heures.
7-3.04 Le salarié régulier qui travaille en temps supplémentaire un dimanche à la demande de l’Employeur, a droit, pour chacune des heures travaillées le dimanche, à un crédit d’absence d’une durée égale à deux (2) fois l’heure travaillée ou, selon ce qui lui est applicable, à une rémunération égale à deux (2) fois le taux du salaire régulier.
Cependant, si le temps de travail de cette journée est inférieur à quatre (4) heures, le salarié sera réputé avoir travaillé quatre (4) heures.
7-3.05 Le salarié régulier à temps complet qui travaille en temps supplémentaire, à la demande de l’Employeur, pendant les jours du lundi au vendredi, a droit, pour chacune des heures travaillées en temps supplémentaire, à une rémunération égale à une fois et demie (1,5) le taux de son salaire régulier, ou à un crédit d’absence d’une durée égale à une fois et demie (1,5) ladite heure travaillée.
7-3.06 Le salarié régulier à temps partiel, qui travaille en temps supplémentaire à la demande de l’Employeur, pendant les jours du lundi au vendredi, a droit, pour chacune des heures travaillées en temps supplémentaire qui excède trente-cinq (35) heures pendant ladite période, à une rémunération égale à une fois et demie (1,5) le taux de son salaire régulier, ou à un crédit d’absence d’une durée égale à une fois et demie (1,5) ladite heure travaillée.
Malgré l’alinéa précédent, pour chacune des heures travaillées par le salarié régulier, à la demande de l’Employeur, en dehors du cadre horaire visé par la clause 7-1.01 et pendant les jours du lundi au vendredi, le salarié a droit à une rémunération égale à une fois et demie (1,5) le taux de son salaire régulier, ou à un crédit d’absence d’une durée égale à une fois et demie (1,5) ladite heure travaillée.
Pour chaque heure travaillée en temps supplémentaire, ne peut s’appliquer à la fois qu’un des deux alinéas précédents.
7-3.07 Le salarié régulier qui travaille durant la période de vacances prévue à 5-6.02, à la demande de l’Employeur, a droit à un crédit d’absence égal à deux (2) fois ladite ou lesdites heures travaillées, ou à une rémunération égale à deux (2) fois le taux du salaire régulier pour la ou les heures travaillées visées.
Le salarié indique alors à l’Employeur son choix entre la rémunération et une absence et, le cas échéant, le moment de l’absence est déterminé après entente entre l’Employeur et le salarié.
7-3.08 Le salarié qui travaille un jour férié à la demande de l’Employeur a droit, en plus du paiement du jour férié, à un crédit d’absence égal à une fois et demie (1,5) les heures travaillées ou à une rémunération égale à une fois et demie (1,5) le taux du salaire régulier pour les heures travaillées.
Le salarié indique alors à l’Employeur son choix entre la rémunération ou une absence et, le cas échéant, le moment de l’absence est déterminé après entente entre l’Employeur et le salarié.
Cependant, si le temps de travail de cette journée est inférieur à quatre (4) heures, le salarié sera réputé avoir travaillé quatre (4) heures.
Le salarié autre que la catégorie d’emplois professionnels n’est pas tenu de travailler lors d’un jour férié.
7-3.09 Le salarié qui n’est pas un salarié régulier, qui travaille en temps supplémentaire à la demande de l’Employeur, pendant les jours du lundi au dimanche, a droit, pour chacune des heures travaillées en temps supplémentaire qui excède trente-cinq (35) heures pendant ladite période, à une rémunération égale à une fois et demie (1,5) le taux de son salaire régulier, ou à un crédit d’absence d’une durée égale à une fois et demie (1,5) ladite heure travaillée.
Toutefois, le travail exécuté le dimanche en excédent de trente-cinq (35) heures est rémunéré au taux de deux (2) fois le taux de son salaire régulier, ou à un crédit d’absence d’une durée égale à deux (2) fois ladite heure travaillée.
Si le salarié qui n’est pas un salarié régulier travaille moins de quatre (4) heures un samedi ou un dimanche, il sera réputé avoir travaillé quatre (4) heures.
7-3.10 Le salarié qui travaille à l’extérieur du siège social de l’UPA, en temps supplémentaire à la demande de l’Employeur, a droit, pour chacune des heures travaillées à ce titre, à une rémunération égale à une fois et demie (1,5) le taux de son salaire régulier ou à un crédit d’absence d’une durée équivalente.
7-3.11 Le salarié peut accumuler en crédits d’absences dues au temps supplémentaire jusqu’à l’équivalent du double de ses heures régulières de travail hebdomadaire. Les heures effectuées en temps supplémentaire qui excèdent le double desdites heures sont rémunérées au taux du salaire régulier, à une fois et demie (1,5) et à deux (2) fois ledit taux, selon le cas qui lui est applicable.
La récupération de temps supplémentaire se fait après entente entre le salarié et l’Employeur.
7-3.12 Le salarié n’est pas tenu d’accomplir du temps supplémentaire sauf dans des cas d’extrême urgence. Toutefois :
>dans le cas des salariés des agences de ventes, du Service de la mise en marché pour les Éleveurs de porcs du Québec et des inspecteurs de la Fédération des producteurs de bovins du Québec, l’Employeur peut exiger la présence du personnel requis pour assurer le fonctionnement normal des opérations durant les jours fériés. Le choix des personnes requises se fait en fonction de l’ancienneté des salariés ;
> dans le cas des salariés de la direction des publications, la journée de la date de tombée et la journée précédant la date de tombée d’une des publications, l’Employeur peut contraindre un (1) salarié de chacun des titres d’emplois suivants : technicien à la publicité, commis à l’administration, correcteur/réviseur et/ou technicien à la rédaction ainsi que deux (2) techniciens en infographie à faire du temps supplémentaire en dehors de la journée normale de travail. Ce temps supplémentaire est offert par rotation, selon un horaire préétabli quarante-huit (48) heures à l’avance. L’horaire est transmis au Syndicat ;
> dans le cas des salariés du service des technologies de l’information, l’Employeur peut contraindre les personnes salariées à faire du temps supplémentaire planifié à condition que l’horaire soit affiché trois (3) mois avant l’exécution des travaux planifiés. Le délai peut être moindre en cas d’extrême urgence.
7-3.13 Le salarié, qui exécute au bureau du travail en temps supplémentaire immédiatement après ses heures normales de travail, a droit, après deux (2) heures consécutives de temps supplémentaire, à un souper payé selon les politiques de remboursement en vigueur. Le salarié dispose alors d’une période de trente (30) minutes pour son repas.
Le salarié concerné bénéficie du paiement de la période de trente (30) minutes, seulement s’il prend son repas pendant qu’il exécute son temps supplémentaire et qu’il le poursuit après le repas.
Dispositions pour les salariés de la catégorie d’emplois professionnels
7-3.14 Le salarié qui doit effectuer du travail ou participer à une activité officielle, l’un et l’autre à la demande de l’Employeur, se voit reconnaître du temps supplémentaire pour tout travail effectué en dehors de son horaire de travail. Lorsque le travail ou l’activité a lieu à l’extérieur du siège social, le temps utilisé pour le déplacement est assimilé à du temps de travail.
7-3.15 Aux fins d’application de la clause précédente, constitue du temps supplémentaire tout travail exécuté en excédant de trente-cinq (35) heures hebdomadaires rémunérées ou pour lesquelles le salarié a reçu une indemnité en relation avec l’emploi.
7-3.16 Pour chaque heure de temps supplémentaire, le salarié obtient un crédit d’absence équivalent ou une rémunération à taux simple. Le salarié doit informer l’Employeur s’il désire obtenir une rémunération plutôt qu’un crédit d’absence et effectue sa demande par courriel auprès de la Direction gestion des ressources humaines (paiedgrh@upa.qc.ca).
Cependant si le salarié a effectué plus de quarante (40) heures de travail sur une période d’une semaine, le salarié a droit à une rémunération ou une compensation égale à une fois et demie (1,5) pour les heures de travail dépassant quarante (40) heures.
7-3.17 Le salarié qui travaille un samedi ou un dimanche, à la demande de l’Employeur se voit compenser à titre de temps supplémentaire et obtient un crédit d’absence ou une rémunération dû au temps supplémentaire, équivalent au nombre d’heures travaillées ladite journée.
Cependant, pour chaque journée visée par la présente clause, où le temps de travail est inférieur à quatre (4) heures, le salarié est réputé avoir travaillé quatre (4) heures.
De même, le salarié régulier à temps partiel qui travaille un jour ouvrable non prévu à son horaire, se voit compenser à titre de temps supplémentaire et obtient un crédit d’absence dû au temps supplémentaire équivalent au nombre d’heures travaillées ladite journée.
7-3.18 Malgré les clauses précédentes du présent article, le salarié qui doit effectuer du travail à la demande de l’Employeur et à l’extérieur à la province de Québec ou à l’extérieur d’Ottawa, se voit compenser au titre de temps supplémentaire et obtient en crédit d’absence dû au temps supplémentaire pour chaque journée où il doit être à l’extérieur, une (1) heure.
7-3.19 Le salarié régulier qui travaille durant la période de vacances prévue à 5-6.02 ou un jour férié, à la demande de l’Employeur, a droit à un crédit d’absence égal à une fois et demie (1,5) de ladite et desdites heures travaillées, ou à une rémunération égale à une fois et demie (1,5) le taux du salaire régulier pour la ou les heures travaillées visées.
7-3.20 Le salarié accumule en crédits d’absence dus au temps supplémentaire jusqu’à l’équivalent du double de ses heures régulières de travail hebdomadaire.
Les heures qui excèdent le double des heures régulières de travail sont rémunérées au taux du salaire régulier ou au taux et demi le cas échéant.
7-3.21 Le salarié n’est pas tenu d’accomplir du temps supplémentaire lors d’un jour férié, d’un samedi ou d’un dimanche, sauf dans des cas d’extrême urgence. Toutefois :
> Dans le cas des salariés des agences de vente, l’Employeur peut exiger la présence du personnel requis pour assurer le fonctionnement normal des opérations durant les jours fériés. Le choix des personnes requises se fait en fonction de l’ancienneté des salariés.
> Dans le cas des salariés du service des technologies de l’information, l’Employeur peut contraindre les personnes salariées à faire du temps supplémentaire planifié à condition que l’horaire soit affiché trois (3) mois avant l’exécution des travaux planifiés. Le délai peut être le même en cas d’extrême urgence.
7-3.22 Le moment de l’utilisation de crédits d’absence et la durée de l’absence sont déterminés par entente entre le salarié et l’Employeur. Cependant, lorsque le nombre d’heures en crédits d’absence excède quarante-neuf (49) heures, l’Employeur peut déterminer le ou les moments et la ou les durées des absences en regard des heures qui excèdent tel nombre. Dans un tel cas, le salarié doit en être avisé au moins cinq (5) jours avant le début d’une absence et cette dernière ne peut être inférieure à un (1) jour.
7-3.23 Dispositions pour les salariés de l’UPA Développement international
Lorsqu’un salarié est en mission à l’étranger, les modalités de temps supplémentaire s’appliquant sont les suivantes :
> aucun temps supplémentaire n’est payable dans une même journée si le nombre d’heures travaillées a dépassé la limite normale du jour ;
> une sixième (6e) journée de travail par semaine peut être payée au salarié ;
> une septième (7e) journée de travail par semaine peut être payée au salarié si elle est consacrée à du transport international.
Le salarié accumule en crédits d’absence dus au temps supplémentaire jusqu’à l’équivalent du triple de ses heures régulières de travail hebdomadaire.
À défaut, est reconnu au salarié, une demi-heure (1/2 h) de temps supplémentaire par jour ouvrable et pour du travail le samedi ou le dimanche, un maximum de sept (7) heures et demie par jour. Le maximum de jours de travail est de six (6) jours par semaine.
Au cours d’une mission, et ce, tant dans ses phases de préparation, réalisation que de rédaction de rapport :
1. Aucun temps supplémentaire n’est reconnu durant cette période ; les règles normalement à cet effet (articles 7-3.01 à 7-3.27 de la convention collective) ne s’appliquent donc pas.
2. Le cumul de l’ancienneté s’effectue tel que si le salarié occupait activement son poste.
Dispositions générales
7-3.24 Toute période de repas ne peut être considérée comme des heures travaillées aux fins du temps supplémentaire, sauf si durant cette période, il y a du travail commandé.
7-3.25 Le salarié qui avait choisi d’accumuler des crédits d’absence au lieu de recevoir une rémunération pour son temps supplémentaire, peut, au 1er juin et au 1er décembre, recevoir la rémunération au taux de son salaire actuel, en lieu et place d’une utilisation des crédits accumulés à ces dates. Cependant, il doit en aviser l’Employeur avant lesdites dates, et l’Employeur verse les sommes au plus tard le 1er août ou le 1er février suivant, selon le cas.
7-3.26 L’utilisation des crédits d’absence ne peut avoir pour effet de prolonger la période de vacances du salarié au-delà de la période prévue à la clause 5-6.09.
7-3.27 Aux fins d’interprétation du présent article, la notion d’extrême urgence se définit comme un événement d’importance majeure non prévisible au moins trois (3) jours à l’avance.
La période de référence pour la semaine de travail, aux fins du temps supplémentaire (article 7-3.00), est du dimanche au samedi.
Article 7-4.00 Horaires flexibles
7-4.01 L’horaire bihebdomadaire doit inclure le même nombre d’heures que deux (2) semaines normales de travail.
7-4.02 Le nouvel horaire ne peut s’appliquer qu’après entente, au moins une semaine à l’avance, entre le salarié et son supérieur immédiat ; à défaut l’horaire normal de travail s’applique.
7-4.03 Aucun jour de l’horaire soumis ne peut commencer avant 7 h 30 le matin, et ne peut finir après 18 h. Aucun jour de l’horaire ne peut compter plus de neuf (9) heures travaillées.
7-4.04 Chaque jour de l’horaire soumis doit contenir une période d’au moins trente (30) minutes pour le repas, et ce, après entente avec l’employeur.
7-4.05 En tout temps, l’Employeur ou le salarié garde le droit de revenir aux heures normales prévues à la convention collective, étant bien entendu que le retour aux heures normales se fasse au début de la semaine suivante.
7-4.06 Aucun préjudice ne doit être subi par le salarié qui utilise les heures flexibles, dû au fait qu’il utilise les heures flexibles.
7-4.07 Les salariés sont collectivement responsables d’assurer les services sur les heures officielles.
7-4.08 Tout aménagement d’horaire peut être convenu entre le salarié et son supérieur immédiat.
Article 7-5.00 Plan d’évaluation des emplois et mécanismes de révision
7-5.01 À moins d’entente au CRT, le plan d’évaluation des emplois utilisé est celui mis à jour par les parties en 2020 et appliqué dans le cadre du maintien de l’équité salariale (l’exercice d’équité ayant été effectué en 2001).
7-5.02 Comité d’évaluation
> Le comité est constitué de trois (3) représentants des salariés nommés par le Conseil syndical et de trois (3) représentants de l’Employeur dont au moins un (1) provient de la DGRH.
> Le comité doit fonder sa décision sur les éléments prévus au plan de classification, et doit considérer, pour rendre sa décision sur un cas, l’évaluation et la classification de l’ensemble des emplois visés par le plan, tant ceux de l’UPA que ceux des autres Employeurs visés par la présente convention collective.
> Sous réserve des dispositions du présent article, le comité est autonome quant à son fonctionnement.
> Les représentants des salariés du comité peuvent s’absenter sans perte de salaire et sans remboursement par le Syndicat afin de participer à des activités du comité.
> Le comité doit s’assurer du maintien de l’équité salariale pour tous les postes régis par la présente convention collective.
7-5.03 Lorsqu’une nouvelle fonction (nouveau titre d’emploi) est créée, celle-ci doit être évaluée par le comité d’évaluation des emplois. Dans certains cas, les membres du comité pourraient devoir se réunir avec un préavis de cinq (5) jours. Lorsqu’il n’est pas possible de réunir le comité dans un délai aussi court et que la Direction du développement et de l’organisation et de la gestion des ressources humaines doit procéder à l’affichage de la nouvelle fonction, celle-ci est évaluée par le personnel de la DGRH.
7-5.04 Lorsqu’il y a des modifications aux tâches du poste du salarié, prévues temporaires ou permanentes, pouvant nécessiter une réévaluation de l’emploi, ou si le salarié est insatisfait de sa classification, il doit demander, par écrit en remplissant le formulaire de réévaluation de poste prévu à cet effet, une révision de son profil de poste ou de sa classification à son supérieur immédiat avec copie à la DGRH et au Syndicat. L’Employeur doit remettre au salarié le profil de poste et une lettre confirmant le classement dudit poste dans un délai maximum de huit (8) semaines. Cette lettre doit spécifier que le classement a été déterminé par la DGRH. La décision est rétroactive à la date de la demande de réévaluation de l’emploi.
7-5.05 À la suite d’une demande écrite d’un salarié ou d’un gestionnaire insatisfait de la décision de la DGRH ou du comité, celui-ci peut décider d’entendre le salarié et/ou son gestionnaire et reconsidérer sa décision. Dans tous les cas, le représentant de la DGRH au comité communique par écrit au salarié, au gestionnaire et au Syndicat la décision.
7-5.06 Lorsqu’un salarié ou le Syndicat est insatisfait de la décision du comité ou de la DGRH faute de décision unanime du comité, il peut recourir à la procédure de grief.
L’arbitre doit fonder sa décision sur le plan d’évaluation en vigueur et il ne peut d’aucune façon modifier le plan.
Il doit considérer, pour rendre sa décision sur un cas, l’évaluation et la classification de l’ensemble des emplois visés par le plan, tant ceux de l’UPA que ceux des autres Employeurs visés par la présente convention collective.
7-5.07 Lorsqu’un salarié régulier obtient un nouveau poste, l’Employeur lui remet le profil de son poste et le classement dudit poste, dans un délai maximum de quinze (15) jours ouvrables.
7-5.08 Lorsqu’il y a des modifications aux tâches d’un poste ou de nouvelles fonctions, lesdites modifications ou fonctions sont transmises par l’Employeur au Syndicat, au même moment qu’elles sont remises au salarié.
7-5.09 Si les modifications apportées à un profil de poste entraînent une variation à la baisse ou à la hausse supérieure à une (1) classe salariale, le poste correspondant à ce profil de poste est considéré comme un nouveau poste et l’article 4-4.00 s’applique alors. Également, le poste auquel correspondait l’ancien profil de poste est considéré comme aboli et l’article 4-5.00 s’applique alors.
Cependant, si une modification des tâches du poste du salarié régulier a entraîné un classement dudit poste d’une (1) classe salariale immédiatement inférieure à celle qui prévalait avant la modification, alors le salarié régulier conserve son salaire pour une durée maximale de deux (2) ans.
CHAPITRE 8-0.00 REPRÉSENTANTS PUBLICITAIRES
Article 8-1.00 Représentants publicitaires
8-1.01 Les articles 6-1.00, 6-2.00, 7-1.00 et 7-3.00 de la convention collective en vigueur ne s’appliquent pas aux salariés représentants publicitaires.
L’horaire de travail des représentants publicitaires est déterminé par les nécessités du service. Cependant, les nécessités du service ne peuvent avoir pour effet d’obliger le salarié à une charge de travail déraisonnable, anormale et non équitable. Il est entendu que le représentant publicitaire n’a pas à effectuer une présence constante au bureau. À la demande de l’Employeur, le représentant publicitaire doit informer et justifier à celui-ci l’utilisation de son temps de travail.
8-1.02 L’Employeur s’engage à rembourser le salaire de base et la commission aux périodes prévues.
8-1.03 Le taux de commission de tous les représentants publicitaires doit être le même. Leur salaire de base doit être ajusté chaque année, selon le taux négocié pour les autres salariés.
8-1.04 La rémunération considérée aux fins de l’assurance salaire, assurance vie et les congés de maladie, est la somme de :
> la totalité du salaire de base
> 80 % des commissions sur les ventes nettes faites dans la dernière année financière de La Terre de chez nous.
8-1.05 La rémunération considérée aux fins du régime collectif de retraite est la somme de :
> la totalité du salaire de base plus
> 80 % des commissions sur les ventes nettes faites dans la dernière année financière de La Terre de chez nous.
8-1.06 La rémunération évaluée pour les fins de l’assurance collective, du régime collectif de retraite et des congés de maladie, à l’intérieur de l’année financière de La Terre de chez nous, est appliquée au 1er janvier qui suit la fin de ladite année financière.
8-1.07 Dans le cas de transactions d’échanges avec des annonceurs, et lorsque cesdites transactions seront effectuées avec des clients assignés à des représentants publicitaires, le taux de commission sera le même que celui appliqué dans les ventes régulières d’espace publicitaire.
8-1.08 Les dispositions relatives aux périodes de vacances prévues à l’article 5-6.02 s’appliquent aux représentants publicitaires.
Les représentants publicitaires reçoivent, pour chaque semaine de vacances auxquelles ils ont droit, une indemnité équivalente à un cinquante-deuxième (1/52) de leur salaire de base. De plus, ils reçoivent, avant le 15 juin de chaque année, une indemnité de vacances représentant 4 % des commissions reçues pendant l’année de référence s’ils ont cinq (5) ans de service ou moins et de 6 % des commissions reçues s’ils ont plus de cinq (5) ans de service au début de la période de référence.
CHAPITRE 9-0.00 DIVERS
Article 9-1.00 Divers
9-1.01 La présente convention collective entre en vigueur le jour de sa signature par les parties et se termine le 31 décembre 2025.
9-1.02 Elle n’a aucun effet rétroactif sauf pour les dispositions explicites à l’effet contraire.
9-1.03 Les salaires sont rétroactifs au 1er janvier 2023. Dans les quarante (40) jours qui suivent la signature de la convention collective, l’Employeur verse la rétroactivité salariale selon les dispositions prévues aux mesures transitoires.
Les sommes sont calculées en appliquant sur les salaires bruts versés aux personnes salariées concernées les mêmes pourcentages d’augmentation que ceux appliqués sur les échelles de salaire.
9-1.04 Les annexes et les lettres d’ententes jointes à la présente convention collective en font partie intégrante.
Sauf s’il y a mention différente, les lettres d’entente jointes à la présente convention collective entrent en vigueur le jour de leur signature par les parties et demeurent en vigueur pour la ou les mêmes périodes et moments où ladite convention collective est en vigueur.
9-1.05 Les conditions de travail contenues dans la présente convention collective s’appliquent jusqu’à la signature d’une nouvelle convention collective, sauf durant la ou les périodes de grève ou de lock-out.
ANNEXE I ÉCHELLE SALARIALE 2023
ANNEXE II GROUPES COMPATIBLES
1
Réceptionniste
Commis au courrier
Commis aux opérations
Commis à l’administration
Commis à l’information
Commis aux cotisations
Commis service à la clientèle
Technicien à la publicité
Technicien aux cotisations Technicien administratif
Technicien en infographie
Technicien aux communications
Technicien aux opérations
Technicien à la promotion
Technicien aux événements
Technicien soutien informatique
Technicien à l’information Responsable mécanique du bâtiment
Responsable production
Inspecteur-vérificateur
Infographiste-graphiste
Ouvrier maintenance et bâtiment
Technicien audio-visuel
Technicien en géomatique
Technicien en service à la clientèle Technicien web
2
Commis-comptable Technicien-comptable
Assistant-comptable
Comptable
Comptable de gestion
Conseiller administration et comptabilité
3
Adjoint administratif
Adjoint de direction
Adjoint juridique
Responsable gestion documentaire
Technicien à la rédaction
Responsable administration et secrétariat
Adjoint de rédaction et réviseur
Technicien à la gestion documentaire
4
Professionnels Producteurs bovins PBQ
5
Professionnels UPA, AGRIcarrières
6
Professionnels Éleveurs de porcs (ÉPQ)
7
Professionnels Producteurs de pommes de terre (PPTQ)
8
Professionnels Producteurs de pommes (PPQ)
9
Professionnels Producteurs et productrices acéricoles (PPAQ)
10
Professionnels Éleveurs d’ovins du Québec (LEOQ)
13
Professionnel Relève agricole (FRAQ)
14
Professionnels UPA Développement international
15
Professionnels Agricultrices du Québec
La présente annexe a été mise à jour avril 2023.
Les parties s’assurent de sa mise à jour, une fois par année, lors d’un CRT.
ANNEXE III UNITÉS ADMINISTRATIVES
| 1 | Réceptionniste Commis au courrier Commis aux opérations Commis à l’administration Commis à l’information Commis aux cotisations Commis service à la clientèle Technicien à la publicité Technicien aux cotisations Technicien administratif Technicien en infographie Technicien aux communications Technicien aux opérations Technicien à la promotion Technicien aux événements Technicien soutien informatique Technicien à l’information Responsable mécanique du bâtiment Responsable production Inspecteur-vérificateur Infographiste-graphiste Ouvrier maintenance et bâtiment Technicien audio-visuel Technicien en géomatique Technicien en service à la clientèle Technicien web |
| 2 | Commis-comptable Technicien-comptable Assistant-comptable Comptable Comptable de gestion Conseiller administration et comptabilité |
| 3 | Adjoint administratif Adjoint de direction Adjoint juridique Responsable gestion documentaire Technicien à la rédaction Responsable administration et secrétariat Adjoint de rédaction et réviseur Technicien à la gestion documentaire |
| 4 | Professionnels Producteurs bovins PBQ |
| 5 | Professionnels UPA, AGRIcarrières |
| 6 | Professionnels Éleveurs de porcs (ÉPQ) |
| 7 | Professionnels Producteurs de pommes de terre (PPTQ) |
| 8 | Professionnels Producteurs de pommes (PPQ) |
| 9 | Professionnels Producteurs et productrices acéricoles (PPAQ) |
| 10 | Professionnels Éleveurs d’ovins du Québec (LEOQ) |
| 13 | Professionnel Relève agricole (FRAQ) |
| 14 | Professionnels UPA Développement international |
| 15 | Professionnels Agricultrices du Québec |
Unités de L’Union des producteurs agricoles
Direction générale – Affaires institutionnelles
Direction générale excluant DG Affaires institutionnelles
Direction des affaires juridiques
Direction finances et main d’oeuvre agricole – Service des cotisations
Direction finances et main d’oeuvre agricole – Services santé et sécurité
Direction finances et main d’oeuvre agricole – Service des finances
Direction des technologies de l’information
Services collectifs (gestion de l’immeuble)
Direction des publications – Service de la publicité (DP)
Direction des publications – Services administratifs (DP)
Direction des publications excluant DPUB-PUB et DPUB-ADM
Direction recherche et politiques agricoles (DREPA) Direction affaires publiques et syndicales (DAPS)
Autres unités
Les Éleveurs de porcs du Québec — mise en marché
Les Éleveurs de porcs du Québec — excluant mise en marché
Les Producteurs de bovins du Québec
Les Producteurs de pommes du Québec
Les Producteurs de pommes de terre du Québec
Producteurs et productrices acéricoles du Québec
UPA Développement international
Fédération de la relève agricole du Québec
Agricultrices du Québec
AGRICarrières : Comité sectoriel de main-d’œuvre de la production agricole
Éleveurs d’ovins du Québec
ANNEXE IV ORGANISMES AFFILIÉS ET APPARENTÉS
Organismes affiliés :
Organismes membres du Conseil général de I’UPA. La liste figure au site Intranet de I’UPA.
Organismes apparentés :
> Attestra
> Gestion Qualiterra
> Coordination services-conseils
ANNEXE V MESURES TRANSITOIRES
- La présente convention collective entre en vigueur dès la date de sa signature et, sauf exception des mesures signifiées dans la présente annexe, seuls les ajustements salariaux ont une application rétroactive au 1 er janvier 2023.
- Seuls les salariés en poste au moment de la signature de la présente convention collective, les salariés réguliers mis à pied ou licenciés depuis le 31 décembre 2022 et les salariés retraités depuis le 31 décembre 2022 ont droit aux ajustements salariaux.
- Le versement de la rétroactivité salariale est effectué au plus tard le 12 octobre 2023.
- Les personnes salariées au maximum de leur classe salariale en date du 31 décembre 2022 et encore à l’emploi au moment de la signature de la convention ont le droit à un pour cent (1%) de leur salaire 2022, et ce, versé sous forme de montant forfaitaire.
- L’article 5-6.02 e) est effectif au 1er mars 2023. Ainsi, les personnes salariées ayant vingt (20) ans d’ancienneté et plus au 1 er mars 2023 se voient créditer une (1) semaine de vacances supplémentaire — pour un total de six (6) semaines de vacances annuelles, lors de l’entrée en vigueur de la convention, et ce, au prorata de leur charge de travail.
- Les articles 5-2.06, 5-4.03 et 5-4.04 sont effectifs en date du 1 er mars 2024 en ce qui a trait à la notion de monnayabilité du crédit annuel de la banque de maladie.
- Le salarié qui est concerné par le point 2 et qui a reçu une prestation d’assurance-salaire entre le 31 décembre 2022 et la date de la signature de la présente convention collective peut, s’il le désire, recevoir le paiement de la différence entre l’indemnité établie à partir de son salaire de 2022 et son salaire de 2023 à même ses congés de maladie à son crédit.
LETTRE D’ENTENTE 1 PROTECTION DES ACQUIS SALARIAUX
ENTRE
L’Union des producteurs agricoles Les Éleveurs de porcs du Québec
Les Producteurs de bovins du Québec
Les Producteurs de pommes du Québec
Les Producteurs de pommes de terre du Québec
Producteurs et productrices acéricoles du Québec
UPA Développement international
Fédération de la relève agricole du Québec
Agricultrices du Québec
AGRICarrières : Comité sectoriel de main-d’oeuvre de la production agricole
Éleveurs d’ovins du Québec
ET
Le Syndicat des employés(es) de la Confédération de I’UPA-CSN
PROTECTION DES ACQUIS SALARIAUX
- Tout salarié qui, avant l’entrée en vigueur de la présente convention collective, bénéficie d’un gel de salaire à la suite d’une modification des tâches ayant entraîné une baisse de classification ou intégré dans les classes salariales régulières, bénéficie de droits acquis quant à son salaire en vigueur, malgré toute disposition, à l’effet contraire, prévue à la convention collective.
- Un salarié visé par la présente perd la protection de ses droits acquis salariaux seulement si, volontairement, il pose sa candidature sur un poste d’une classification comportant un taux de salaire moindre, obtient ce poste et le conserve à la suite de la période d’essai prévue à la convention collective.
LETTRE D’ENTENTE 2 REPRÉSENTANTS PUBLICITAIRES
ENTRE
L’Union des producteurs agricoles
Les Éleveurs de porcs du Québec
Les Producteurs de bovins du Québec
Les Producteurs de pommes du Québec
Les Producteurs de pommes de terre du Québec
Producteurs et productrices acéricoles du Québec
UPA Développement international
Fédération de la relève agricole du Québec
Agricultrices du Québec
AGRICarrières : Comité sectoriel de main-d’oeuvre de la production agricole
Éleveurs d’ovins du Québec
ET
Le Syndicat des employés(es) de la Confédération de I’UPA-CSN
REPRÉSENTANTS PUBLICITAIRES
Entre le 1er mai et le 30 avril de chaque année, l’Employeur réunit et rencontre l’ensemble des représentants publicitaires afin de discuter, notamment, du bilan de la dernière année ainsi que des projections pour l’année à venir. Cette rencontre doit permettre aux participants d’effectuer une revue des clients actuels et potentiels afin de permettre à l’Employeur de déterminer les objectifs de ventes en lien avec le marché. Il est entendu que la rencontre est à titre consultatif.
Toute modification relative à la rémunération et au calcul des commissions des représentants publicitaires doit être discutée au CRT avant de les mettre en application.
L’Employeur donne copie au Syndicat des lettres administratives dès leur signature.
L’Employeur convient de communiquer aux représentants publicitaires leurs objectifs de ventes dès le début de l’année financière.
LETTRE D’ENTENTE 3 ÉVÉNEMENT GRAND PUBLIC
ENTRE
L’Union des producteurs agricoles
Les Éleveurs de porcs du Québec
Les Producteurs de bovins du Québec
Les Producteurs de pommes du Québec
Les Producteurs de pommes de terre du Québec
Producteurs et productrices acéricoles du Québec
UPA Développement international
Fédération de la relève agricole du Québec
Agricultrices du Québec
AGRICarrières : Comité sectoriel de main-d’oeuvre de la production agricole
Éleveurs d’ovins du Québec
ET
Le Syndicat des employés(es) de la Confédération de I’UPA-CSN
ÉVÉNEMENT GRAND PUBLIC
Dans le cadre d’un événement grand public organisé par I’UPA, l’activité qui se tient, entre autres, à la Maison de I’UPA, ne peut avoir lieu sans la participation des salariés. Plusieurs salariés sont sollicités ou se portent volontaires pour prendre en charge différentes responsabilités qu’ils accomplissent durant la fin de semaine où se tient un tel événement.
Afin d’assurer un traitement équitable à tous les salariés qui participent au succès d’un tel événement, les parties conviennent de ce qui suit :
- Aucun salarié n’est payé en temps supplémentaire ou en temps régulier pour son travail lors de la préparation et tenue d’un tel événement la fin de semaine.
- Les salariés qui travaillent pour une période de moins de cinq (5) heures ont droit à une demi-journée de congé et ceux qui travaillent pour une période de plus de cinq (5) heures ont droit à une journée de congé.
- Ce congé doit être pris dans l’année civile en cours après entente avec le supérieur.
- Aucune période de temps de travail à l’occasion d’un tel événement n’est comptabilisée comme du temps travaillé à I’UPA.
LETTRE D’ENTENTE 4 ÉVÉNEMENT GRAND PUBLIC UPA Dl
ENTRE
L’Union des producteurs agricoles
Les Éleveurs de porcs du Québec
Les Producteurs de bovins du Québec
Les Producteurs de pommes du Québec
Les Producteurs de pommes de terre du Québec
Producteurs et productrices acéricoles du Québec
UPA Développement international
Fédération de la relève agricole du Québec
Agricultrices du Québec
AGRICarrières : Comité sectoriel de main-d’oeuvre de la production agricole
Éleveurs d’ovins du Québec
ET
Le Syndicat des employés(es) de la Confédération de I’UPA-CSN
ÉVÉNEMENT GRAND PUBLIC UPA Dl
CONSIDÉRANT qu’UPA Dl profite des événements grand public pour, entre autres, effectuer des levées de fonds ;
CONSIDÉRANT que les salariés qui y participent le font sur une base volontaire ;
CONSIDÉRANT qu’une lettre d’entente a déjà été signée avec le SECUPA concernant les événements grand public et qu’il y a lieu de préciser les distinctions à apporter pour le traitement de ces journées dans le cas d’UPA Dl.
LES PARTIES CONVIENNENT DE CE QUI SUIT :
- Les salariés qui participent à ces événements sur une base volontaire ne pourront prendre un congé pour compenser cette journée ou être rémunérés pour leur participation.
LETTRE D’ENTENTE 5 PÉNURIE DE MAIN-D’ŒUVRE QUALIFIÉE DE CERTAINS POSTES ENINFORMATIQUE
ENTRE
L’Union des producteurs agricoles
Les Éleveurs de porcs du Québec
Les Producteurs de bovins du Québec
Les Producteurs de pommes du Québec
Les Producteurs de pommes de terre du Québec
Producteurs et productrices acéricoles du Québec
UPA Développement international
Fédération de la relève agricole du Québec
Agricultrices du Québec
AGRICarrières : Comité sectoriel de main-d’oeuvre de la production agricole
Éleveurs d’ovins du Québec
ET
Le Syndicat des employés(es) de la Confédération de I’UPA-CSN
PÉNURIE DE MAIN-D’ŒUVRE QUALIFIÉE DE CERTAINS POSTES EN INFORMATIQUE
CONSIDÉRANT la pénurie de main-d’oeuvre qualifiée de certains postes en informatique de classe salariale 6 et 7 ;
CONSIDÉRANT les problèmes de recrutement et éventuellement de rétention de travailleurs susceptibles d’occuper ces postes en informatique ;
CONSIDÉRANT que le taux horaire pour ces postes est comparable au salaire du marché ;
CONSIDÉRANT que la semaine de travail est de 35 heures ;
CONSIDÉRANT que la semaine de travail du marché est habituellement entre 37 % et 40 heures ;
CONSIDÉRANT la Loi sur l’équité salariale et son obligation de maintien ;
LES PARTIES CONVIENNENT DE CE QUI SUIT :
-
- Tant que les parties constatent qu’il y a pénurie de main-d’oeuvre dans les catégories d’emplois en informatique de classe 6 et 7, l’Employeur verse jusqu’à 15 % du maximum excédent l’échelle salariale pour faciliter la rétention.
- La progression se fait selon ce qui est prévu à la convention collective, et ce, jusqu’à l’atteinte du maximum prévu à l’échelle (100 %). Au maximum de l’échelle, la progression se fait de l’ordre de 2 % par année (auquel s’ajoute l’augmentation de salaire prévue à l’article 6-1.03 de la convention collective) jusqu’à l’atteinte de 115% du maximum de l’échelle. Lorsque ce maximum est atteint, l’augmentation de salaire prévue à l’article 6-1.03 de la convention collective est versée.
- Cet excédent pour rétention est payé en pourcentage sur chaque paie.
- Lorsque les parties constatent qu’il n’y a plus de pénurie
- les salariés qui bénéficient de cet excédent conservent ce dernier, mais ont droit à l’augmentation de salaire annuelle statutaire de façon forfaitaire, et ce, jusqu’à ce que l’échelle salariale applicable les rattrape ;
-
-
- les salariés nouvellement embauchés dans les classes 6 et 7 sont alors rémunérés selon l’échelle salariale applicable, et ce, sans bénéficier de l’excédent de l’échelle salariale pour rétention.
-
LETTRE D’ENTENTE 6 INDÉPENDANCE JOURNALISTIQUE
ENTRE
L’Union des producteurs agricoles
Les Éleveurs de porcs du Québec
Les Producteurs de bovins du Québec
Les Producteurs de pommes du Québec
Les Producteurs de pommes de terre du Québec
Producteurs et productrices acéricoles du Québec
UPA Développement international
Fédération de la relève agricole du Québec
Agricultrices du Québec
AGRICarrières : Comité sectoriel de main-d’oeuvre de la production agricole
Éleveurs d’ovins du Québec
ET
Le Syndicat des employés(es) de la Confédération de I’UPA-CSN
Les journalistes de La Terre de chez nous exercent dans le cadre d’une politique d’information indépendante votée par le Conseil général de I’UPA en 1985.
Une politique qui reconnaît l’exercice de la liberté journalistique en ces termes :
D – « La politique d’information de la TCN doit être indépendante. Elle doit viser à satisfaire le droit du public à l’information. Le journal doit être produit dans des conditions compatibles avec la liberté de presse. »
F — « Le choix des informations à publier dans la TCN doit être fondé sur l’intérêt public. Ces informations doivent être présentées de façon honnête et impartiale, et elles doivent être complètes. »
C’est au directeur et au rédacteur(trice) en chef qu’est confié le mandat d’assurer « une véritable indépendance en matière de politique de l’information ».
Compte tenu de l’évolution de la presse agricole, la direction des publications accepte de préciser dans cette lettre d’entente, certaines règles permettant d’encadrer l’exercice du métier de journaliste à La Terre de chez nous.
REPRODUCTION D’ARTICLES
Les textes produits par les journalistes des Publications de I’UPA appartiennent aux Publications. Les textes de journalistes sont publiés dans le journal La Terre de chez nous, ou dans un de ses magazines encartés, dans leur version papier comme virtuelle, et peuvent également être repris sur le site Internet du journal ou des magazines sans aucune forme de compensation. Les textes des journalistes ne peuvent être vendus ou cédés, pour publication, pour des fins commerciales ou politiques. Ils peuvent cependant être cédés ou vendus, strictement pour consultation ou reproduction dans des manuels scolaires, avec le consentement de l’auteur et sans aucune forme de compensation.
COLLABORATION EXTERNE
La collaboration externe à un média concurrent aux Publications de I’UPA n’est pas permise. La collaboration externe sur des sujets reliés à l’agriculture et la foresterie doit faire l’objet d’une entente avec la rédaction en chef. La rédaction en chef doit être simplement avisée de toute autre collaboration externe en dehors des heures de travail.
MODIFICATION D’ARTICLE
Un texte de journaliste peut être amputé sans le consentement de l’auteur, du moment que cela n’altère pas le sens de son article. Il ne peut y avoir de modifications, y compris par amputation, altérant le sens de l’article sans le consentement du journaliste. En cas d’impossibilité de joindre le journaliste avant l’heure de tombée du journal, il sera possible de modifier un article si cela n’altère pas le sens de l’article. En cas de désaccord avec la modification proposée, le texte pourra être publié sans signature. En cas de non-respect de ces dispositions, et si la publication de l’article lui a porté préjudice, le journaliste pourra demander de faire une mise au point dans le journal. Le titre d’un article demeure du strict ressort de la rédaction en chef.
PUBLIREPORTAGES
Les journalistes ne peuvent être contraints à écrire un article promotionnel ou publicitaire et encore moins à signer un publireportage. Un publireportage ne peut être signé à l’exception de la signature de l’annonceur lui-même avec mention de sa profession et de son titre ;
Tout publireportage publié dans La Terre de chez nous ET SES PUBLICATIONS doit suivre les règles suivantes :
- Un nombre différent et une largeur différente de colonnes que celui de la publication ;
- Une police de caractère différente de celle utilisée dans la publication ;
- Un filet solide pour bien le distinguer du contenu rédactionnel ;
- Le mot « Publicité » en renversé (gras et blanc sur fond noir) doit apparaître en haut à droite de l’annonce dans un minimum de 24 points pour une pleine page ; 20 points pour tout autre format.
LE DROIT DE RÉPLIQUE
La rédaction en chef doit présenter au journaliste toute lettre de lecteur touchant un de ses articles, et ce, avant sa publication dans le journal. Si la rédaction en chef estime que le contexte le justifie, il pourra offrir au journaliste un droit de réplique dans la même page. En cas d’impossibilité de joindre le journaliste concerné, pour des raisons de vacances notamment, la décision de publier la lettre demeure du ressort de la rédaction en chef qui pourra choisir de répliquer elle-même si le contexte le permet.
VOYAGES PAYÉS
Les journalistes ne pourront être contraints d’accepter de prendre part à un voyage payé pour les fins d’un reportage. Tout article produit dans le cadre d’un tel voyage doit faire mention que les frais de voyage ont été payés par une tierce partie.
RESPONSABILITÉ CIVILE
Les journalistes à l’emploi de la Direction des publications sont couverts par les différentes assurances ou régime d’indemnisation de l’Union des producteurs agricoles les visant et en vigueur au moment d’un sinistre.
Les journalistes doivent déclarer à la Direction des publications tout sinistre dès qu’ils en ont connaissance. À titre d’exemple, un avis verbal ou écrit ou la connaissance de certains faits pouvant engager leur responsabilité constitue un sinistre et doit être immédiatement déclaré.
LETTRE D’ENTENTE 7 COUVERTURE D’ASSURANCE – SALARIÉ PERMANENT UPA Dl
ENTRE
L’Union des producteurs agricoles
Les Éleveurs de porcs du Québec
Les Producteurs de bovins du Québec
Les Producteurs de pommes du Québec
Les Producteurs de pommes de terre du Québec
Les Producteurs et productrices acéricoles du Québec
UPA Développement international
Fédération de la relève agricole du Québec
Les Agricultrices du Québec
AGRIcarrières : Comité sectoriel de main-d’oeuvre de la production agricole Les Éleveurs d’ovins du Québec
ET
Le Syndicat des employés(es) de la Confédération de I’UPA-CSN
CONSIDÉRANT que les salariés d’UPA Dl sont affectés dans le cadre de leur travail dans des pays où il peut exister certains risques pour leur sécurité, tels que des actes de guerre, des actes de terrorisme, émeutes, grèves ou mouvements populaires ;
CONSIDÉRANT que le gouvernement du Canada, par le biais de la source d’information officielle Conseil aux voyageurs et avertissements, émet des avis défavorables pour certains pays ou régions où UPA Dl mène ses activités ;
CONSIDÉRANT que l’assurance collective des salariés ne verse aucune prestation pour des frais engagés pour toute urgence médicale survenue dans un pays ou une région pour lesquels le gouvernement du Canada a émis, avant la date de début du voyage, un des avertissements suivants :
– Éviter tout voyage non essentiel ou
– Éviter tout voyage
LES PARTIES CONVIENNENT DE CE QUI SUIT :
- UPA Dl doit assurer la pleine couverture de ses salariés quant aux risques auxquels ils pourraient être exposés lors de mission en souscrivant à une couverture des risques passifs de guerre et de terrorisme ;
- Les frais liés à cette couverture sont assumés à cent pour cent (100 %) par UPA Dl.
LETTRE D’ENTENTE 8 PAIEMENT D’UN REPAS POUR LES SALARIÉS DE LA MISE EN MARCHÉ DES ÉLEVEURS DE PORCS DU QUÉBEC
ENTRE
L’Union des producteurs agricoles
Les Éleveurs de porcs du Québec
Les Producteurs de bovins du Québec
Les Producteurs de pommes du Québec
Les Producteurs de pommes de terre du Québec
Les Producteurs et productrices acéricoles du Québec
UPA Développement international
Fédération de la relève agricole du Québec
Les Agricultrices du Québec
AGRIcarrières : Comité sectoriel de main-d’oeuvre de la production agricole
Les Éleveurs d’ovins du Québec
ET
Le Syndicat des employés(es) de la Confédération de I’UPA-CSN
CONSIDÉRANT l’article 7-3.13 de la convention collective à l’effet que le salarié qui travaille en temps supplémentaire immédiatement après ses heures de travail, a droit, après deux heures consécutives de temps supplémentaire, à un repas payé selon les politiques de remboursement en vigueur ; CONSIDÉRANT que certains salariés de la mise en marché des Éleveurs de porcs du Québec sont appelés à travailler pendant la période des fêtes ;
CONSIDÉRANT que depuis de nombreuses années, selon les politiques de remboursement en vigueur, un montant est payé aux salariés des Éleveurs de porcs du Québec qui travaillent pendant la période des fêtes et ce, même s’ils n’ont pas travaillé 9 heures par jour comme le prévoit l’article 7-3.13 ;
LES PARTIES CONVIENNENT DE CE QUI SUIT :
Pour les salariés de la mise en marché des Éleveurs de porcs du Québec qui travaillent pendant la période des fêtes, compte tenu de la pratique passée du fait que l’employeur paie un montant depuis de nombreuses années, ce montant continuera de leur être versé et ne pourra pas créer de précédent pour les autres employeurs.
Ce montant est payé à tous les salariés de la mise en marché des Éleveurs de porcs du Québec qui travaillent un minimum de 7 heures par jour, pendant la période des fêtes.
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